Essens 2-2022 2022-06-16

Spaning: Därför är feedback en återvändsgränd

illustration med en mun och texten teamwork

SPANING. Glöm feedback som ger mer depp än pepp. Genom att vända på perspektivet kan positiva egenskaper och beteenden förstärkas. Den nya metoden kallas för feedforward.

Få begrepp är väl så omhuldade i arbetslivet och ledarskapslitteraturen som ”feedback”.

Grundkonceptet är enkelt: andra berättar för oss vad de tycker om våra prestationer och hur de anser att de kan bli bättre. Återkopplingen ska mer än något annat få oss att frodas i det växthus som den moderna, kommunikativa organisationen ofta liknas vid.

Men är det här oproblematiskt? En som ifrågasätter feedbackmetoden är psykologen, psykoanalytikern och organisationskonsulten Anna Krantz.

– Min erfarenhet är att folk alltid är livrädda när de ska gå till chefen för feedbacksamtal. Det blir en obalans i samtalet – chefen har makten över dig.

Hon är inte ensam. Under senare år har det kommit flera studier som lyfter fram baksidorna med feedback, inte minst utifrån psykologiska och neurologiska perspektiv: Oavsett om återkopplingen är negativ eller ”konstruktiv” har människor en tendens att uppleva den som ett socialt hot, och inför ett sådant reagerar hjärnan med den destruktiva ”fly eller fäktainstinkten”.

Ett exempel från den här forskningen är en studie från Harvard Business School 2018, som visar att personer som får kritik på arbetet ofta söker sig bort från kritikerna, till andra som ger välvilliga omdömen – med resultatet att ingen utveckling sker.

Liknande invändningar kom för något år sedan från Marcus Buckingham, forskningsledare på det amerikanska ADP research och populär ledarskapsförfattare, som i en stor och omskriven artikel i Harvard Business Review gjorde upp med feedbackfenomenet. Enligt honom är det rent destruktivt: ”Att uppmärksamma personer på deras brister möjliggör inte lärande. Det försämrar det”, skrev han.

Så vad är då alternativet? Ett av Marcus Buckinghams tips var att inte lägga tonvikten i återkopplingen på varför – ”varför fungerade det inte?” – utan på vad: ”Vad vill du ska hända framåt?” Från bakåtblickande till framåtblickande, alltså. Från ”feedback” till ”feedforward”, skulle man kanske också kunna säga, och faktum är att det senare är ett begrepp som allt oftare hörs i debatten, särskilt i den anglosaxiska världen. Anna Krantz, som är intresserad av neurologiska perspektiv på psykologi och psykoanalys, ”snubblade över det” för ett par år sedan, och har sedan fördjupat sig i ämnet.

– En av de stora fördelarna med feedforward är att det nästan alltid upplevs som positivt. Man undviker där de negativa aspekterna, skam, skuld och rädsla, som feedback väcker i mottagaren. Som mottagare lyssnar du därmed mycket mer uppmärksamt.

Så hur går feedforward till i praktiken? Det är väldigt enkelt, berättar Anna Krantz. Den som ger responsen får inte komma med kritik och inte ta upp någonting som ligger bakåt i tiden. I stället riktas fokus mot det som funkar och som man vill se mer av i framtiden.

– Vill man verkligen få in det här i organisationen kan man ta en kvart av APT-mötet. Varje anställd väljer en sak som man vill bli bättre på, något som kommer att skapa positiv skillnad för en själv och för arbetsgruppen. Sedan ber man om förslag inför framtiden. Man lyssnar uppmärksamt men bemöter inte förslagen – de som verkar bra tar man fasta på, och resten struntar man i.

Förutom att feedforward undviker att väcka mottagarens försvarsmekanismer är den också mer effektiv för lärande. Det menar Anna Bloth Karling, vd för Zebrain, en plattform för medarbetarutveckling med coachning som grund. Hon är beteendevetare i grunden och liksom Anna Krantz intresserad av hjärnan.

– Tidigare har man ofta tänkt att man ska försöka radera svagheter hos medarbetare: Om du är dålig på Excel – åk på kurs! Men det är ganska ineffektivt. Det är mycket bättre att bygga på de styrkor eller medelstyrkor du har och förstärka dem. Rent automatiskt: fokuserar vi på det som funkar får vi mindre utrymme att göra det som inte fungerar.

Men finns det inte faror med detta fram åtblickande – riskerar man inte att missa problem som det är viktigt att man åtgärdar?

Jo, svarar psykoanalytikern och organisationskonsulten Anna Krantz, visst finns det handlingar och beteenden som går över gränser, till exempel etiskt eller juridiskt, och som måste konfronteras. När det handlar om att utvecklas som individ och i sin yrkesroll är feedforward dock alltid att föredra, menar hon.

Anna Bloth Karling är inne på samma sak. Men hon vill vidga perspektivet: en fram åtblickande återkoppling utvecklar inte bara individen, utan kulturen på hela arbetsplatsen. Medan traditionell feedback i praktiken lätt blir till rena instruktioner, vilket motarbetar den inre motivationens krav på självbestämmande, gör feedforward tvärtom.

– Feedforward handlar om att jobba med de inre drivkrafterna och att ge individen möjlighet att faktiskt också ta ansvar för sina egna beteenden och handlingar. Det ökar den psykologiska tillhörigheten i gruppen och skapar väldigt starka, drivna och engagerade organisationer, med fina resultat på sista raden.