Under stora delar av 1900-talet bestämdes nivån på de anställdas löneökningar i förhandlingar mellan fackförbunden och arbetsgivarna centralt. Vem av kollegorna på en arbetsplats som fick högst lön bestämdes av antal år i yrket och befattning, inte av den enskilda medarbetarens prestation. Men under de sista decennierna på förra seklet började den principen ändras. I dag sätts majoriteten av alla akademikers löner lokalt på arbetsplatsen och i samtal med den närmaste chefen. Det gäller även för de flesta av SRAT:s medlemmar.
– Det hänger ihop med en idé om att fokusera mer på produktivitet och individuell prestation än på solidarisk likabehandlingspolitik. Det går hand i hand med en övergripande trend i samhället om individualisering, förklarar Bengt Larsson, professor i sociologi vid Göteborgs Universitet.
I både staten, kommuner och regioner gäller sedan några år tillbaka också helt sifferlösa löneavtal för SRAT:s medlemmar och många andra akademiker. Det betyder att det varken finns någon fast procentsats, lönepott eller individgaranti att förhålla sig till. Det finns helt enkelt varken tak eller botten för hur hög en enskild medarbetares löneökning kan bli.

Bengt Larsson har tillsammans med kollegorna Ylva Ulfsdotter Eriksson och Petra Adolfsson under 2016–2018 undersökt hur individuell lönesättning fungerar i praktiken. Genom att studera lönekriterier, intervjua nyckelpersoner och genom en stor enkät har de jämfört hur löneprocessen ser ut på fyra olika arbetsplatser, en statlig, en privat, en kommunal och en regional.

En slutsats är att lönesättningen i praktiken sällan blir så individuell och sifferlös som det är tänkt i teorin. Varje lönesättande chef har de facto bara en viss pengapåse och kan därför oftast inte sprida lönerna mellan sina anställda hur mycket som helst. Forskarna fann också att det i många fall hänger kvar föreställningar om hur lönesättningen gick till tidigare. Till exempel när det gäller kopplingen till märket, den årliga löneökning som styr lönerna inom till exempel industrin.
– En stor del av de anställda och vissa av cheferna tänker: ska man inte ha märket ändå? Får jag inte märket så blir jag besviken. Det förekommer också att både fack och lönesättande chefer pratar om ”pott” fast det inte finns med i avtalet.

Individuell lönesättning är tänkt att vara motiverande. Men i stället blir det ofta tvärtom.
– Många anställda upplever att de blir missgynnande. Närmare hälften av de anställda får ju mindre än genomsnittet och upplever de inte att lönesamtalet fungerade väl, kan de i stället bli demotiverade.

"Medlemmarna måste vara väl

förberedda i vad de har åstadkommit under året."

En annan utmaning med individuell lönesättning är att den bygger på att den chef som sätter lönen har god inblick i medarbetarnas arbete under året. Där skilde sig arbetsplatserna åt stort.
– I den statliga myndighet vi tittade på arbetade den lönesättande chefen ofta nära teamet. Där upplevde alla att chefen hade väldigt bra koll. Men i den kommun som vi studerade nämnde till exempel lärarfacket att det inte var säkert att den lönesättande chefen visste så mycket om vad som pågick i klassrummet.

Mats Eriksson är förhandlingschef på SRAT. Han är nöjd med att majoriteten av de kollektivavtal som förbundet är med och tecknar numera är sifferlösa och bygger på individuell lönesättning.
– Syftet är att den lokala arbetsgivaren, oavsett om det är en myndighet eller en kommun, ska kunna göra de avvägningar som behövs för att verksamheten ska fungera på bästa sätt. Vi tror väldigt mycket på det här systemet men vet också att det kräver mycket av de inblandade för att det ska fungera.

Grundförutsättningen, säger han, är att arbetsgivare verkligen för en dialog om vilka behov som finns i verksamheten och klarar av att prioritera mellan dem. Men både lönesättande chefer och anställda måste också sätta sig in i hur processen går till.
– Arbetsgivaren måste kunna förklara vad man vill satsa på. Och medlemmarna måste vara väl förberedda i vad de har åstadkommit under året.
Inom SRAT finns några grupper som inte har sifferlösa avtal. En är optiker, där avtalet innehåller siffror med stupstock som ska fördelas. Två andra är flygtekniker och lotsar som fortfarande har så kallade tarifflöner.  ●

Tre olika sorters löneavtal

• Sifferlösa avtal
  Löneavtal som inte anger några siffror för hur mycket varje anställds lön ska höjas. I teorin kan en anställd få 0 kronors löneökning och en annan flera tusen kronor.
• Avtal med lönepotter
  En modell som innebär att man från centralt håll sätter av en summa som ska fördelas mellan de anställda på arbetsplatsen. Vem som får vilken summa görs dock upp lokalt.
• Tarifflöner
  Den anställde får ett fast lönepåslag varje år som följer en trappa. Var på trappan man befinner sig bestäms ofta av antal år i yrket.

• Läs om det lokalt fackliga arbetet inom
  Stockholms läns sjukvårdsområde