Jag har alltid, redan som liten, haft ett stort rättvisepatos. Jag tror att det är därför jag engagerar mig. Orättvisor upprör mig, liksom slöseri av kompetens och resurser, säger Linda Nilsson. 

Hon arbetar huvudsakligen som barn­morska på en mödravårdscentral i Stockholm. Men hon är också fackligt förtroendevald. Tillsammans med logopeden Lena Lindberger företräder hon alla SRAT:s medlemmar som arbetar inom Stockholms läns sjukvårdsområde, SLSO. De berättar att det förvisso händer att medlemmar hör av sig till dem för att få information, råd och stöd, till exempel inför sina lönesamtal, men de skulle båda önska att kontakten var mycket mer omfattande.
– Om någon till exempel är missnöjd med sin lön eller upplever sig orättvist behandlad önskar vi att man vänder sig till oss så att vi kan försöka hjälpa till, säger Linda Nilsson.
– Om de inte hör av sig till oss kan vi inte göra något, fyller Lena Lindberger i.

Det finns många saker som fungerar bra när det gäller löneprocessen inom SLSO, tycker både Lena Lindberger och Linda
Nilsson. En är att det finns en tydlig viljeyttring från arbetsgivarens sida om att cheferna ska arbeta med lönesättning på ett bra sätt. Ett bevis på det är att det numera är obligatoriskt för alla chefer att genomgå en utbildning i lönearbete, en fråga som facket drivit på.

Något annat som fungerar bra är själva strukturen för löneprocessen. Det finns tydliga riktlinjer för de möten som ska hållas mellan arbetsgivaren och facken och det finns en tidsplan som följs noga. Under en överläggning som sker i början av året tar fack och arbetsgivare upp sina olika yrkanden för den kommande löneöversynen.
– Det är konstruktiva möten och från arbetsgivarens sida är man mån om att ha ett gott samarbete, säger Lena Lindberger.
I år kommer SRAT bland annat att arbeta för att lönespridningen ska öka, och att det ska löna sig att stanna kvar på samma arbetsplats, vidareutbilda sig eller på annat sätt höja sin kompetens.

"Det blir mycket ansvar som

läggs på den enskilde medarbetaren."

Vid överläggningen meddelar arbetsgivaren vad man tänkt satsa på under det kommande året och hur budgeten ser ut.
– Det är viktigt att vi får ut den informationen till medlemmarna, för om arbets­givaren till exempel har sagt att man vill satsa på kompetensutveckling kan den enskilda medlemmen passa på att trycka på det i sitt lönesamtal, säger Lena Lindberger.
Mycket fungerar som sagt bra, men hon och Linda Nilsson ser ändå att löneprocessen har förbättringspotential på flera områden. Dels ligger lönerna inom SLSO för lågt, dels gör arbetsgivaren för få satsningar. Det lönar sig inte heller att byta arbetsplats inom regionen för att få upp lönen. De tycker också att det skulle vara bra om facket fick vara med redan under höstens möten, när budgeten läggs, för att kunna påverka mer i ett tidigare skede.

Sifferlösa avtal, vilket de av SRAT:s medlemmar som arbetar inom SLSO har, innebär att vissa medarbetare kan få en stor löneökning medan andra inte får någon alls. Därför är det kanske extra viktigt att vara väl förberedd inför sitt lönesamtal. Lena Lindberger och Linda Nilsson säger att den använda dialogmodellen, där medarbetaren förhandlar fram sin egen lön genom att diskutera sin prestation med sin chef, kan vara jobbig och utgöra en nackdel för de medlemmar som har svårt att prata för sig.
– Det blir mycket ansvar som läggs på den enskilda medarbetaren, säger Lena Lindberger.

En del har lägre lön än vad de skulle kunna haft, kanske just för att de inte är tillräckligt bra på att framhäva sig själva.
– Då spelar det stor roll hur lyhörd ens chef är, för lönen ska ju inte bara sättas utifrån vad man som medarbetare säger under sitt lönesamtal utan om vad man faktiskt har gjort på jobbet, säger Linda Nilsson.

Ibland får de höra exempel på när den lönesättande chefen inte gjort ett bra jobb. Det handlar om medlemmar som inte ens haft något lönesamtal, eller som fått reda på sin nya lön via sms. Ibland hör personer som varit föräldralediga av sig för att de upplever att det påverkat lönen. Det finns också exempel på medlemmar som sagt upp sig och därför inte fått någon löneökning, trots att de borde ha det under sina sista månader på arbetsplatsen.
– Men jag skulle säga att det är undantag, säger Lena Lindberger.

När alla löner är satta träffas de förtroendevalda och arbetsgivaren för avstämning. Då går man igenom lönelistorna för att se om det går att upptäcka några konstigheter som behöver uppmärksammas eller rättas till.
– Det känns positivt att vi kan påverka. Det är naturligtvis en långsam process, men det är ett pågående samtal som gynnar oss i längden, säger Linda Nilsson. ●

Fackets roll vid individuell lönesättning

• Löneöversynen börjar med över­läggningar, där arbetsgivaren redogör för hur processen ska gå till och för vilka ekonomiska förutsättningar som finns.
• De fackliga organisationerna framför sina synpunkter och lägger fram eventuella yrkanden.
• Efter det hålls de individuella löne­samtalen mellan medarbetare och chef.
• När alla löner är satta ska fack­förbunden och arbetsgivaren träffas för en avstämning.