Utredningens uppdrag och den rådande situationen på arbetsmarknaden

• Coronakrisen har fört med sig stora varsel och uppsägningar, en arbetsmarknad som skiljer sig avsevärt från situationen när januariavtalet slöts.
• Nya spelregler i en tid när arbetsmarknaden måste återhämta sig kommer att leda till stor osäkerhet. Det kommer att ta lång tid innan en praxis utvecklas, som kan ge stöd för tolkning och tillämpning av de nya spelreglerna.
• Just nu testas dagens turordningsregler i stor skala. Vi ser en snabb och pragmatisk hantering av de fackliga organisationerna, utan tvister. LAS fungerar.

Ändrade och nya regler om turordning

Driftsenhet och turordningskrets

• Det är bra att utredningen inte föreslår några ändringar för fastställandet av turordningskretsar. Liksom idag är utgångspunkten driftsenhet och avtalsområde.
• Att utredningen föreslår att möjligheten att begära sammanslagning av driftsenheter tas bort, kommer innebära en försämring av anställningsskyddet. Särskilt inom skolan, där det finns en stor risk för små eller till och med enmanskretsar.
• Att möjligheten att begära sammanslagning av driftsenheter tas bort riskerar också att skapa nya incitament för arbetsgivare att organisera och fördela tjänster på ett sätt som ger små turordningskretsar.
• Saco anser att det fortsatt bör vara möjligt att begära sammanslagning av turordningskretsar.

Bestämmande av turordning

Anställningstid

• Det är bra att turordningen fortsatt ska bestämmas med utgångspunkt i anställningstiden.
• Vid lika anställningstid ska arbetsgivaren enligt förslaget bestämma vem som ska få företräde i turordningen. Inom bl a skola är det inte ovanligt att personal anställs samma datum t ex inför ett läsår. I dessa situationer kommer det att saknas ett skydd mot godtycke. Idag avgör åldern, vilket ger ett objektivt kriterium.

Kvalifikationer vid omplacering

• Utredningen föreslår kvalifikationer, istället för tillräckliga kvalifikationer som idag inkluderar upplärning, som krav för omplacering vid turordning. Det innebär att en anställd som har lång anställningstid endast kan få fortsatt anställning genom omplacering om de nya arbetsuppgifterna kan utföras omedelbart, utan någon upplärningstid.
• Förändringen kommer särskilt att drabba akademiker, som ofta har mer specialiserade arbetsuppgifter. Detta även om den anställde har de kvalifikationer som i grunden krävs.
• Förslaget innebär i praktiken att det inte finns några turordningsregler vid omplacering. Det objektiva kriteriet anställningstid kommer inte att få genomslag vid omplacering. Därmed kan inte heller skyddet mot godtycke upprätthållas.
• Det kommer också att uppstå inkonsekvenser i LAS, genom att olika krav på kvalifikationer vid omplacering ställs inom respektive utom turordning. Exempelvis räcker det med tillräckliga kvalifikationer (inkl en upplärningstid) vid företräde till återanställning.
• Saco anser att det är nödvändigt att en anställd vid omplacering får viss upplärningstid, för att skyddet mot godtycke vid arbetsbristuppsägningar ska kunna upprätthållas.

Undantag från turordning

• Möjligheten att undanta fem personer från turordningen kommer att gälla oavsett arbetsgivarens storlek, men i praktiken ger det en större fördel för mindre företag.
• För att upprätthålla principen att det är nyckelpersoner som ska undantas, bör undantaget göras innan turordning bestäms.
• En tidsgräns på tre månader mellan uppsägningar för att undantaget ska få tillämpas, är för kort. Det skulle innebära att om en arbetsbrist ”delas upp” över tid, kan arbetsgivaren t ex undanta fem personer fyra gånger på ett år.

Arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling

Ansvar för kompetensutveckling i lag med ett normerat skadestånd

• Det är bra att ansvaret för kompetensutveckling blir lagstadgat, men arbetsgivarens skyldighet speglas inte med en individuell rättighet för den anställde.
• Vilken kompetensutveckling de anställda ska få faller i mycket stor utsträckning under arbetsledningsrätten. Detsamma gäller också vilka anställda som arbetsgivaren behöver erbjuda kompetensutveckling.
• För anställda med tjänster där omvärldsbevakning och förkovran ingår i arbetsuppgifterna, krävs i princip ingen ytterligare vidareutveckling/kompetensutveckling enligt förslaget. Det innebär att flertalet akademiker inte kommer att få kompetensutveckling med stöd av förslaget.
• Ansvaret för kompentensutveckling är kopplad till och är enbart sanktionerad vid uppsägningstillfället. Det är först när en anställd blivit uppsagd som eventuella brister i kompetensutvecklingsansvaret kan prövas. Det kommer inte leda till att fler arbetstagare får relevant kompetensutveckling, utan istället till fler tvister och domstolsförhandlingar.
• Saco anser inte att förslaget lever upp till utgångspunkten i direktiven om att det är viktigt med kontinuerlig kompetensutveckling genom hela arbetslivet. För det krävs ett systematiskt arbete med kompetensutveckling på arbetsplatsen.

Skriftlig information om kompetensutveckling

• Arbetsgivares skyldighet att på begäran av arbetstagaren lämna skriftlig information om kompetensutveckling får sannolikt samma betydelse som ett anställningsbetyg; vissa är bra och andra oanvändbara.
• Saco anser att förslaget ger ett marginellt mervärde.

Kompetensutveckling och informationsskyldigheten i MBL

• Förslaget innebär ett förtydligande av gällande rätt och innebär därmed inte någon materiell förändring.

Lägre och mer förutsägbara kostnader vid uppsägning

Ändrade regler om ogiltigförklaring

• Uppsägningar pga personliga skäl kommer att öka med utredningens förslag genom att möjligheten att pröva en uppsägnings saklighet begränsas. Det innebär att kravet på saklig grund inte kommer att ge samma skydd mot godtyckliga uppsägningar.
• Rättsosäkerheten blir stor för de anställda som sägs upp utan saklig grund. Särskilt för anställda hos arbetsgivare med upp till 15 anställda.
• För anställda hos lite större arbetsgivare ställs beviskraven så högt att det nästan blir omöjligt vid en interimistisk prövning att få ett beslut om att anställningen ska bestå under tvisten.
• För anställda som kan driva en ogiltighetstalan, men där anställningen inte består under tvisten, kan det vara svårt för den anställde att samtidigt vara aktivt arbetssökande eller uppbära a-kassa. Detta då arbetstagaren behöver kunna återgå i arbete om denne vinner tvisten eller om arbetsgivaren dessförinnan medger talan.
• Om anställningen inte består under en ogiltighetstvist hamnar en anställd som tar arbete hos annan arbetsgivare i en lojalitetskonflikt i relation till de två arbetsgivarna.
• Förslaget innebär ett avsteg från svensk samverkansmodell som främjar förhandlingar och förlikningar. Istället främjas tvister och domstolsprövning.
• Förslaget skapar en ny tröskel och risk för en tillväxtbarriär.
• Med förslagen kommer kostnaderna vid uppsägningstvister att bli lägre per tvist. Däremot riskerar antalet ärenden som går till tvist och rättslig prövning att öka, eftersom förslaget inte främjar förhandling och förlikning.
• Den rättsosäkerhet som uppstår slår lika hårt, oavsett om uppsägningen beror på t ex sjukdom, en livskris eller ren misskötsamhet. Risken för stigmatisering ökar.

Ändrade skadeståndsregler

• Genom att dels omöjliggöra ogiltigförklaring av uppsägning hos arbetsgivare med upp till 15 anställda, dels införa krav på interimistiskt beslut för att anställningen skall bestå för anställda hos arbetsgivare med fler än 15 anställda försämras möjligheten till domstolsprövning kraftigt. De höjda skadeståndsnivåerna i 38-39 §§ som föreslås kommer därmed inte bli tillämpliga särskilt ofta.

Balans i anställningsskyddet beroende på anställningsform

• Särskilt förslaget om företrädesrätt under anställningen kommer att leda till ett stärkt anställningsskydd.
• Förslagen är begränsade till allmän visstidsanställning. På statlig sektor går förtjänst och skicklighet före företrädesrätten, så där får förslagen inte något genomslag. På privat sektor finns många avtalade visstidsformer, som är uttömmande, och där får inte heller förslagen genomslag.
• Enligt förslaget ska arbetstagaren göra en intresseanmälan för att komma ifråga för företrädesrätt under anställningen. För att förslaget om företrädesrätt ska få genomslag i praktiken, blir det då viktigt att säkerställa att arbetstagarna får information om denna rättighet.
• Företrädesrätten under anställningen omfattar både tillsvidareanställningar och provanställningar. Det är viktigt att det går att pröva skäligheten i de erbjudanden som ges.

Analys av den sammantagna balansen

Otrygga arbetsplatser

• Med utredningens förslag ser Saco en tydlig risk att det kommer att uppstå fler otrygga och tysta arbetsplatser, där förbundens akademikermedlemmar hämmas i sitt arbete.
• Sacoförbundens medlemmar arbetar ofta som specialister och i den egenskapen måste de kunna granska, yttra sig över eller ifrågasätta chefers beslut. Många arbetar självständigt med hög integritet.
• Det är viktigt att dessa yrkesgrupper inte ska behöva vara rädda för att ta impopulära ställningstaganden, som riskerar att leda till att de förlorar sin anställning.

Arbetsledningsrätten och skyddet mot godtyckliga uppsägningar

• Arbetsledningsrätten och skyddet mot godtycke ligger i varsin vågskål. Om arbetsledningsrätten utökas, så minskas skyddet mot godtycke i motsvarande mån.
• Idag avgör arbetsgivaren när en arbetsbrist föreligger, hur den framtida verksamheten ska utformas, vilka tjänster som ska finnas kvar och vilka kvalifikationer som krävs.
• Genom förslagen kommer arbetsledningsrätten vid arbetsbrist utökas ytterligare:
  - Genom att det inte längre är möjligt att begära sammanläggning kan arbetsgivaren lättare styra över driftsenheternas utformning.
  - Vid lika anställningstid avgör arbetsgivaren vem som får företräde.
  - Vid omplacering avgör arbetsgivaren vem som får företräde.
  - Arbetsgivaren avgör vilka anställda som ska undantas vid turordning.
• Även i andra delar bildar arbetsledningsrätten utgångspunkt. Förslaget om kompetensutveckling innebär att det är arbetsgivaren som avgör vilken kompetensutveckling som ska erbjudas och vilka anställda som ska erbjudas kompetensutveckling.

Från samverkan till tvister i domstol

• Utredningens förslag innebär en förskjutning från samverkan till en domstolsmodell som känns främmande för svensk arbetsmarknad.
• Möjligheten till förhandling försvinner genom att möjligheten att slå samman driftsenheter tas bort. En förskjutning sker också genom den tydliga hänvisningen till domstolsprövning vid bristande kompetensutveckling och genom höjda skadeståndsnivåer för de som har råd att driva en domstolsprocess om uppsägning.

Sammantagen bedömning i relation till utredningens uppdrag

• Utredningen har i flera delar valt att gå betydligt längre än vad som krävs enligt direktiven, utan att överväga mer proportionerliga förslag. Detta påverkar balansen i sak, praktiskt och politiskt.
• I bedömningen av balansen måste också direktivens utgångspunkter beaktas.
• Två viktiga utgångspunkter är skyddet mot godtyckliga uppsägningar och kravet på rättssäkerhet. Som analysen visar kommer utrymmet för godtyckliga uppsägningar att öka både vid arbetsbrist och uppsägningar pga personliga skäl. I och med att möjligheten att rättsligt pröva en uppsägnings giltighet kraftigt begränsas, så upprätthålls inte heller kravet på rättssäkerhet.
• Av utgångspunkterna framgår att arbetstagarens trygghet på arbetsmarknaden i ökad utsträckning ska avgöras av individens kunskaper och kompetens. Utredningens förslag om kompetensutveckling kommer inte att bidra till ökad trygghet eller en kontinuerlig kompetensutveckling. Det förslaget kan därför inte väga upp försämringarna i anställningsskyddet.
• En annan utgångspunkt är att utredningens förslag inte ska vara tvistedrivande. Samtidigt innebär förslagen i flera delar en förskjutning från samverkan till tvister och domstolsprövning. Detta är inte endast problematiskt för att förslagen riskerar att bli tvistedrivande, utan också för att de därmed inte främjar förhandlingar och avtal. Tvärtom är det ett avsteg från den svenska arbetsmarknadsmodell som enligt direktiven ska vara en utgångspunkt.
• En utgångspunkt i direktiven som varit viktig för utredningen är att förslagen ska bidra till ökade möjligheter för personer med svag ställning på arbetsmarknaden att få anställning. Utredningens recept är att det ska bli lättare att säga upp anställda. På så sätt kommer arbetsgivare att våga anställa personer med svag ställning, som unga och utlandsfödda. Den kunskapsgenomgång som utredningen gör kan dock inte visa några klara belägg för att utredningens förslag kommer att ge en sådan effekt.
• Av direktiven framgår att utredningen ska beakta Pensionsgruppens slutsats att arbetslivet behöver förlängas i takt med den ökade livslängden. Inte i någon del av förslagen främjas denna slutsats. Ett försämrat anställningsskydd kommer däremot leda till att svaga grupper, som äldre och sjuka, i större utsträckning kommer att hamna i arbetslöshet.
• Sammantaget är det svårt att se någon vinnare på arbetstagarsidan – ung, utlandsfödd eller äldre - vilket bidrar till en obalans som primärt endast gagnar arbetsgivarna.