Jag har arbetat som logoped inom en region en längre tid. Jag har hela tiden haft anställningar som varit tillfälliga, till exempel särskild visstidsanställning och olika vikariat. Jag har inte fått någon tillsvidareanställning trots att jag alltid har arbetat här. Min kollega har sagt att man kan bli ”inlasad” om man har jobbat länge hos en arbetsgivare. Jag tycker det är konstigt att min arbetsgivare inte annonserar när det finns lediga tjänster. Har min kollega rätt? Vad gäller?

Det din kollega menar är att det finns vissa begränsningar kring hur länge man kan gå mellan olika vikariat och visstidsanställningar. För dem som är anställda i regioner, kommuner och kommunala företag finns den här regeln i kollektivavtalet HÖK-T:s allmänna bestämmelser. Ett vikariat övergår till tillsvidareanställning efter 18 månader. Ibland kan en speciallagstifning dock göra att det finns undantag från detta.

Min chef är inte nöjd med mitt arbete och vill därför ha återkommande veckovisa samtal med mig. Jag ska i dessa samtal detaljerat rapportera hur mitt arbete fortlöper. Ingen annan i verksamheten behöver ha dessa samtal. Jag känner mig särbehandlad och kränkt. Hur kan SRAT hjälpa mig?

Tack för din fråga. Jag förstår att du känner dig utsatt och orättvist behandlad. Chefen (eller någon av dina kollegor) får inte agera på så vis att du exempelvis utesluts ur den sociala gemenskapen på arbetsplatsen, att man undanhåller information från dig eller talar illa om dig bakom din rygg. Detta kan vara att anse som kränkande särbehandling eller mobbning enligt arbetsmiljöreglerna. Generellt kan man säga att ett agerande kan klassas som kränkande särbehandling om det bryter mot de sociala normer som finns inom arbetslivet, alltså att medarbetare inte bemöts och behandlas på ett korrekt och medmänskligt vis.

Chefen har rätt att ha möten med dig för att följa upp dina resultat med mera, detta ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Saklig kritik från arbetsledande personal är således något som hör arbetslivet till. Jag rekommenderar att dessa möten dokumenteras, för att du och arbetsgivaren ska veta vad som diskuterats och vad ni kommer överens om. Om mötena ska vara konstruktiva ska du också få komma till tals och få framföra vad du eventuellt behöver för att nå önskvärda resultat. Kanske finns det en kurs eller liknande som kan hjälpa dig?

Skulle det vara så att arbetsgivaren framöver, trots möten, inte är tillfreds med ditt arbete och vill försöka omplacera dig ska detta förhandlas med oss. Det är först i detta skede som vi kan träda in och företräda dig. Du är dock när som helst varmt välkommen att höra av dig för att få råd och stöd.

Jag är i färd med att skriva på ett anställningavstal för ett visstidsvikariat på sex månader. I anställningsavtalet står: "Arbetstagaren är införstådd med att såväl arbetsinnehåll som arbetsplats, till exempel vid annan enhet inom förvaltning eller inom regionen, kan komma att ändras av arbetsgivaren under anställningstiden".

Är detta något som brukar stå med? Jag arbetar i en mycket stor region och en stor förvaltning. En eventuell omplacering av min arbetsplats skulle göra min arbetssituation, som redan innebär en lång pendling, ohållbar. Kan jag förhandla så att detta inte står med i avtalet? 

Formuleringen är standard inom regioner. Den finns till för att arbetsgivaren skall kunna flytta folk dit behoven (=patienterna) finns. Det är dock mycket ovanligt att arbetsgivaren använder sig av sin rätt att flytta på folk. Du kan givetvis ta upp frågan om att ta bort formuleringen med din chef men jag bedömer att utsikterna till framgång är begränsad. Tips på argument: Du är inte tillsvidareanställd med de rättigheter och skyldigheter som det medför, utan som vikarie är du anställd för att ersätta en viss person på en viss plats och därför behövs inte denna formulering i ditt fall eftersom den inte kommer bli aktuell att använda.

Jag har ett  dilemma som jag hoppas ni kan hjälpa mig med.  Jag är nyutexaminerad hälsovetare och har precis fått min första anställning, jag är anställd i en så kallad särskild visstidsanställning, enligt anställningskontraktet. Jag och arbetsgivaren har även pratat om att det finns en stor möjlighet för mig att få en tillsvidareanställning när vikariatet löpt ut. I dagarna fick jag reda på att jag är gravid och börjar nu undra hur arbetsgivaren ställer sig till det och vad som händer med min eventuella tillsvidareanställning därefter. Kan arbetsgivaren neka mig vikariatet och därtill min förhoppning om tillsvidareanställning på grund av att jag nu är gravid?

Vad roligt att du har fått en anställning och grattis till graviditeten! Arbetsgivaren kan inte neka dig din tidsbegränsade anställning. Ni har en överenskommelse om anställning som gäller. Dessutom slår Föräldraledighetslagen fast ett förbud mot negativ behandling av den som är gravid.

När det gäller din eventuella fortsättning hos arbetsgivaren i en tillsvidareanställning har du även här rätt till det om det finns en överenskommelse om det. Det kan vara en överenskommelse som har träffats muntligen eller genom ett skriftligt avtal.Arbetsgivaren kan inte backa från en sådan överenskommelse på grund av att du är gravid. Försök att så snart som möjligt skriva ett anställningskontrakt om din nya tillsvidareanställning!

Jag ska snart gå tillbaka till mitt jobb efter en föräldraledighet och jag har meddelat att jag vill gå ner till 80 procent. Vi är dock inte överens om hur jag ska arbeta mina 80 procent. Min arbetsgivare vill att jag är ledig måndagar men jag vill helst sluta tidigare alla dagar. Om inte det går så åtminstone tre av dagarna. Vad gäller?

Enligt föräldraledighetslagen har du rätt att gå ner i arbetstid med upp till en fjärdedel tills barnet är 8 år, även om du inte tar ut föräldrapenning. När man ska komma överens om hur ledigheten ska tas ut så finns det vissa regler att ta hänsyn till. Enligt lagen ska man samråda kring detta och är det så att dina önskemål inte medför en påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet så ska arbetsgivaren förlägga enligt dina önskemål. Om det däremot är så att arbetsgivaren bedömer att verksamheten påverkas för mycket, så kan denne besluta om att ledigheten ska läggas på annat sätt. Arbetsgivaren ska då meddela både dig och dina lokala fackliga representanter om beslutet.

Men även om arbetsgivaren beslutar så finns det regler i samma lag som denne måste ta hänsyn till. Ledigheten får inte delas upp under dagen utan den måste läggas i anslutning till början eller slutet av arbetspasset. Den får heller inte läggas ut på bara en dag om ni inte är överens om det utan den ska spridas över veckans alla dagar. Du kan alltså stå på dig om att ledigheten ska delas upp under veckan.

Jag är intresserad av att söka tjänstledigt för att prova ett annat jobb. Vad har jag för rättigheter till tjänstledighet?

Tjänstledighet kan vara en bra möjlighet att behålla tryggheten av sin anställning men ändå prova sina vingar. Om du arbetar i statlig sektor har du rätt till ledighet för att prova annat jobb via ditt kollektivavtal. Men i lag har du bara rätt till tjänstledighet för att studera. Ska du studera kan din arbetsgivare kan inte neka dig ledighet.  Men om verksamheten kräver det kan din ledighet skjutas upp till ett halvår. Det är därför viktigt att lämna in ansökan till arbetsgivare och planera din studieledighet i god tid.

Men även utanför statlig sektor finns det möjlighet för dig att komma överens med sin arbetsgivare om ledighet för att testa ett nytt jobb. Var bara lösningsfokuserad och försök resonera utifrån verksamhetens bästa. Lycka till!

Jag har varit anställd som vikarie i ett halvår och den anställningen löpte nyss ut. Nu har jag pratat med min chef och hon har erbjudit mig en ny anställning. Jag blev först jätteglad men lite förvånad när det skulle vara en provanställning. Måste jag gå med på det?

Beroende på var du jobbar så kan en provanställning vara reglerad i kollektivavtal. Annars gäller Anställningsskyddslagen. I lagen finns inte några regleringar om när man får komma överens om provanställning, däremot får prövotiden vara max sex månader.

Lagen slår också fast att det måste finnas ett behov från arbetsgivarens sida att pröva den anställde. Du har redan blivit prövad av din arbetsgivare i ett halvår. Därför ska du inte behöva prövas på nytt. Men det gäller inte om du ska arbeta med helt nya arbetsuppgifter som du inte haft under ditt vikariat.

Jag har varit på intervju och det ser ut som om jag kommer att få tjänsten. Jag vill väldigt gärna ha det här jobbet men nackdelen är att arbetsgivaren inte har något kollektivavtal. Vad ska jag tänka på när det gäller anställningsavtalet?

Grattis till det nya jobbet. Som anställd ger kollektivavtalet dig bättre grundvillkor än vad du annars hade fått. Det kan exempelvis röra sig om utfyllnad av lönen om du är föräldraledig eller längre semester. Du omfattas även av de avtalsförsäkringar som finns i kollektivavtalen som ger dig kompletterande skydd vid exempelvis sjukdom, arbetsskada och dödsfall. Framför allt så har du utöver den lagstadgade ålderspensionen rätt till tjänstepension om din arbetsgivare har kollektivavtal.

Saknas kollektivavtal på din arbetsplats har du bara det grundskydd lagstiftningen ger. Då gäller det som du kommit överens om med arbetsgivaren i samband med att ni skrev anställningsavtalet. Utan kollektivavtal har du inte rätt till tjänstepension om du och din arbetsgivare inte kommit överens om annat. Du har inte heller rätt till övertidsersättning eller ett årligt lönesamtal. Saknas kollektivavtal är det därför viktigt att du i ditt anställningsavtal får in regler om lön, pension och andra förmåner.

Innehåller ditt anställningsavtal en konkurrensklausul så bör du kontakta oss på SRAT innan du skriver på avtalet.

• Här finns mer information om anställningsavtal och villkor.

Jag har fått nytt jobb. Nu har jag fått det nya anställningsavtalet för påseende. De saker som vi kommit överens om stämmer, till exempel lön och anställningsdatum. Men mycket av texten verkar vara standardtexter som min nya arbetsgivare säger står med på alla anställningsavtal. Är det något jag ska tänka på att kontrollera?

Grattis till nya jobbet! Anställningen regleras av flera lagar och ofta av kollektivavtal, men det är mycket viktigt att det finns anställningsavtal. Vad bra att du fått det för påseende så du kan kontrollera det i lugn och ro.

Har din arbetsgivare kollektivavtal? På ditt anställningsavtal ska det stå vilket kollektivavtal som gäller. Det är viktigt att det är rätt kollektivavtal. Inom stat, kommun eller region är detta inget problem, där omfattas alla anställda av respektive sektors kollektivavtal.

Är du privatanställd är det viktigt att det framgår på ditt anställningsavtal vilket kollektivavtal som gäller. Många arbetsgivare tillämpar flera kollektivavtal, så det kan lätt bli fel. Är det ett annat Sacoförbunds kollektivavtal som står på ditt anställningsavtal är det kanske inte så stor skillnad, men står det att det är ett kollektivavtal som gäller för ett LO- eller ett TCO-förbund kan det innebära stora skillnader. Är du tandhygienist och det står att det är tandsköterskornas kollektivavtal som gäller på ditt anställningsavtal så är det fel. På samma vis är det viktigt att det inte står Handels om du jobbar som optiker. Är din arbetsgivare medlem i en arbetsgivarorganisation, (exempelvis Svensk Handel, Almega, med flera) kan vi koppla in vårt avtal, även om de idag tillämpar ett annat kollektivavtal. Hör av dig till oss i så fall.

Har din arbetsgivare inte något kollektivavtal är det respektive lag som gäller, exempelvis Semesterlagen när det gäller din semester, annars måste detta stå i klartext på ditt anställningsavtal. Med ett kollektivavtal följer även exempelvis försäkringar, tjänstepension samt omställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Finns inte kollektivavtal så kan du komma överens med din arbetsgivare om exempelvis extra pensionsavsättning, då är det viktigt att det framgår på anställningsavtalet eller på annat avtal.

Lagar och kollektivavtal kan ses som en ”lägsta nivå”, så du kan alltid kommer överens med din arbetsgivare om något som är bättre, men då är det särskilt viktigt att detta står på anställningsavtalet.

Kontakta SRAT:s kansli och be en ombudsman kontrollera anställningsavtalet.

På min arbetsplats använder vi oss av ett loggningssystem vid in- och utpassering. Jag har vid ett flertal tillfällen bett min arbetsgivare om att få ta del av de uppgifter som registrerats men har blivit nekad till detta. Jag vill givetvis också kunna stämma av uppgifterna mot mina egna anteckningar om arbetad tid. Kan arbetsgivaren vägra att lämna ut uppgifterna? Vi har inget kollektivavtal.

Eftersom din arbetsplats inte har kollektivavtal gäller bara det som står i lag. Enligt Arbetstidslagen har en arbetsgivare skyldighet att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. Arbetstagarna har rätt att själva eller genom någon annan ta del av anteckningarna. Du kan alltså begära ut arbetsgivarens dokumentation om din arbetstid och hänvisa till Arbetstidslagen - paragraf 11.

Jag har varit deltidsanställd på 50 procent de senaste fem åren och nu finns det en ny tjänst på 50 procent utlyst hos min arbetsgivare. Min fråga är om jag har någon som helst möjlighet att hävda min rätt till den tjänsten?

Tanken från lagstiftarens sida är att heltidsanställningar bör eftersträvas. Deltidsanställningar ska bara förekomma när det är motiverat utifrån verksamhetens behov eller din egna önskemål. Du som anställd har dock ingen rätt att styra arbetsgivarens verksamhet så att dina önskemål tillgodoses fullt ut.

Deltidsarbetandes företrädesrätt regleras i Lagen om anställningsskydd, LAS. Man måste enligt lagen ta hänsyn till en rad olika förutssättningar för att företrädesrätten ska gälla. Du ska till exempel ha anmält intresse för att jobba heltid till din arbetsgivare och du måste ha rätt kompetens för den nya tjänsten. Ta kontakt med en ombudsman på SRAT:s kansli för att diskutera förutsättningarna i ditt specifika fall.

Min chef har plötsligt bestämt att jag ska börja och sluta arbetsdagen en timme senare. Situationen blir ohållbar för mig eftersom jag behöver lämna och hämta mitt barn på vissa bestämda tider. Jag är föräldraledig på deltid för att kunna se till att mitt barn mår bra. Får min chef ändra på mina arbetstider utan att jag kan påverka det? De ändrade arbetstiderna ska börja gälla om cirka tre veckor. Jag jobbar som tandhygienist på en större arbetsplats som bedrivs i privat regi.

Arbetstid är ett viktigt och stort område som regleras i både lagstiftning och genom kollektivavtal för respektive verksamhetsområde. Frågorna är viktiga eftersom det påverkar oss alla. Reglerna fi nns till för att skydda den enskilde individen och för att balansera arbetsgivarens rätt att bestämma över verksamheten. Arbetsgivaren har till exempel rätt att bestämma över öppettider och motsvarande. Det innebär att arbetsgivaren som en följd av detta får ändra arbetstider för medarbetare som har fasta eller rörliga scheman. Men du som är föräldraledig enligt föräldraledighetslagen har ett starkare skydd som ger dig ökade möjligheter att börja arbetsdagen senare och sluta tidigare för att ta hand om ditt barn. Arbetsgivaren har en skyldighet att
anstränga sig i arbetstidsplaneringen för att ge dig dessa möjligheter. I och med att du arbetar på en större arbetsplats har du antagligen flera kollegor i samma yrke vilket bör underlätta för chefen att tillmötesgå dina önskemål.

Annars finns generellt sett regler om arbetstid i både arbetsmiljölagen
och arbetstidslagen - arbetstid är en del av arbetsmiljön. Arbetsmiljölagen säger att arbetsförhållandena ska anpassas till individens fysiska och psykiska förutsättningar. Arbetstidslagens regler ska bland annat se till att man får natt- och dygnsvila
samt att berörda medarbetare får minst fj orton dagar på sig att ordna med egna privata förutsättningar innan förändring av arbetstiden görs. Om du inte varit föräldraledig hade med andra ord din chef kunnat ändra dina arbetstider på det sätt hon hade planerat.

Jag har planerat att gå ner i arbetstid eftersom jag har barn som jag måste hämta på förskolan och därför inte vill jobba på kvällar. Vad har jag och min arbetsgivare för rättigheter och skyldigheter?

Enligt Föräldraledighetslagen har du som förälder rätt att gå ner en fjärdedel av din normala arbetstid tills dess att barnet fyller åtta år eller går ut första klass. Så du har goda möjligheter att jobba deltid.

Men när det gäller hur din arbetstid ska vara schemalagd finnd det inga generella rättigheter. För trots att du har rätt till att gå ner i arbetstid har arbetsgivaren ingen skyldighet att låta dig vara ledig om det leder till ”påtaglig störning” av arbetet. Du och din arbetsgivare måste komma överens om hur ni ska lösa just er situation.

Vissa arbetsgivare har störst behov av full bemanning på kvällar då förskolor normalt är stängda. Arbetar du i en sådan verksamhet är det kanske svårare att hitta en lösning. Kan du och din arbetsgivare inte komma överens om din ledighet är det i slutändan arbetsgivaren som beslutar när du kan vara ledig.

Är ni inte överens måste ledigheten enligt Föräldraledighetslagen spridas under arbetsveckans samtliga dagar, och läggas i samband med att arbetet börjar eller slutar. Detta kan i praktiken innebära att det kan vara svårt att bara vara ledig på kvällar om det är som mest arbete då. Så länge din arbetsgivare följer lagen är det svårt att driva frågan vidare.

Förbered dig inför diskussionen med din arbetsgivare. Prata med dina kollegor, ge förslag på bra lösningar och försök möta din arbetsgivare halvvägs. Huvudsaken är att ni kommer överens om något som passar både dig och verksamheten.

Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt, får arbetstiden uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt under en tid av högst fyra veckor. Det innebär att man kan arbeta mer vissa veckor och mindre andra, men sammanlagt får arbetstiden inte överstiga 160 timmar under begränsningsperioden.

När det finns särskilt behov av ökad arbetstid, får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Övertiden får uppgå till högst 200 timmar under ett kalenderår. I kollektivavtal kan det finnas bestämmelser om högre övertidsuttag än 200 timmar.

Jag arbetar 80 procent och är alltid ledig på måndagar. I år är alla andra på mitt jobb också lediga på den måndag som är Annandag Jul eftersom det är röd dag. Men mina kollegor får ju 100 procents lön! Kan jag få en annan ledig dag istället som kompensation?

Din chef kan gå med på det om hon vill men hon är inte tvungen att göra det. Enligt kollektivavtalet är röd dag arbetsfri. Ibland råkar röda dagar infalla på ens lediga dag och det är inget att göra åt det. Å andra sidan kommer julens röda dagar ligga på andra veckodagar framöver.

Jag och mina arbetskollegor har diskuterat det här med rast och paus, men vi får ingen klarhet i detta. Jag hoppas du kan hjälpa oss med att få rätsida på vissa saker som vi undrar över. Vad är det för skillnad på rast och paus? När har vi rätt att ta våra raster och pauser? Hur långa ska dessa vara?

Det ni ska göra är att först och främst undersöka om det finns eller om ni följer något kollektivavtal på er arbetsplats. I kollektivavtalet kan det framgå vad som gäller för just er angående rast och paus.

Arbetstidslagen gäller om er arbetsplats inte har kollektivavtal eller om raster och pauser inte regleras i ert kollektivavtal.  Enligt lagen har ni rätt till rast  senast efter fem timmars arbete och riktlinjen är att den ska vara minst 30 minuter lång. Rasten räknas inte som arbetstid. Ni kan lämna arbetsplatsen och stänga av telefonen.

En paus räknas enligt lagen in i arbetstiden. Det är ett kortare avbrott i arbetet då ni inte får lämna arbetsplatsen, utan särskild överenskommelse. Lagen säger inget om hur ofta eller hur långa dessa pauser ska vara.  Pauser regleras bara som kortare avbrott arbetet i mån det är möjligt. Att kunna ta paus är dock viktigt att för er återhämtning och arbetsmiljö!

Nej, det stämmer inte. Frågor om raster och pauser regleras i Arbetstidslagen, men det kan också finnas regler i kollektivavtal på din arbetsplats. Lagen ger dig rätt till en rast efter fem timmars arbete, men inte fem minuters rast per timme.

Rasten är det som vi vanligtvis kallar för lunchrast. Under rasten har man rätt att lämna arbetsplatsen och du får ingen lön under tiden. Rastens längd är inte reglerad i lagen utan bestäms på arbetsplatsen. Vår rekommendation är att pausen ska vara minst 30 minuter.

Förutom rast är det väldigt viktigt med kortare pauser i arbetet. Pauser ger dig ingen rätt att lämna arbetsplatsen och är som regel kortare än raster. Lagen ger dig ingen rätt till pauser utan det är något som bestäms på din arbetsplats. Men försök att få till pauser - de är viktiga för din återhämtning och för hälsan.

Kan arbetsgivaren planera in planeringsmöten på min lunch? Denna tid ersätts inte med annan tid utan jag ska "bjuda på det".

Om din lunch är en rast kan din arbetsgivare inte beordra dig att gå på möte. Rasten är obetald och du ska ha rätt att kunna lämna arbetet eller stänga av telefonen då. Du ska inte "bjuda på" arbete under din rast. Men vid särskilda tillfällen kan lunchen i stället vara ett "måltidsuppehåll". Det kan vara vid ett tillfälle då till exempel dina kollegor är sjuka. Ett måltidsuppehåll räknas som arbetstid. Då ska du stå till arbetsgivarens förfogande, men också ha lön under uppehållet.

Jag arbetar heltid men skulle vilja gå ner i tid och arbeta deltid. Har jag rätt att göra det? Jag är tillsvidareanställd sedan flera år tillbaka.

Det finns två situationer då du har rätt att gå ner i tid utan att din arbetsgivare kan neka dig det. Du har rätt att gå ner i tid vid föräldraledighet enligt Föräldraledighetslagen eller vara tjänstledig för studier enligt Studieledighetslagen. I övriga fall så kan din arbetsgivare säga nej till din önskan att få gå ner i tid. Det är inte heller självklart att din arbetsgivare går med på att du säger upp din heltidstjänst för att istället börja arbeta deltid.

Men du och din arbetsgivare kan göra en överenskommelse om deltidsarbete. Tänk dock på att din framtida pension påverkas av att du arbetar deltid.

Vilken traktamentsersättning och inarbetad tid/flextid har jag rätt till? Jag och mina kollegor har varit på studiebesök och en mässa utomlands, onsdag-söndag. Onsdag och söndag var resdagar, medan vi arbetade torsdag-lördag. En av kvällarna deltog vi dessutom i en obligatorisk föreläsning med tillhörande mingel.

Jag är relativt nyanställd och har inte varit i en liknande situation på arbetsplatsen tidigare. När jag har pratat om traktamente och den tid vi arbetat på helgen, säger mina kollegor: "Lycka till att få ut något, enligt chefen får vi vara tacksamma över att få åka". Jag har inte stött på denna attityd på tidigare arbetsplatser och innan jag lyfter frågan med chefen vill jag ha större kunskap om mina rättigheter.

Det mest grundläggande i anställningsavtalet är att man får betalt för sin tid. I utbyte så ger man arbetsgivaren arbetsledningsrätt. När man applicerar det på din situation så är frågan om vad som är beordrat. Ibland en bedömningsfråga, och ibland enkelt att svara på. Men om din arbetsgivare har beordrat att du ska delta i momenten du listat så är det arbetstid. Vad det sedan innebär är en fråga för ditt anställningsavtal, kollektivavtal etc.

Men normal sett blir det övertid, eller åtminstone arbetstid, eftersom liknande kurser oftast sker på ledig tid för att kunna samla all personal. Följdfrågan blir hur den hanteras i ens anställning vad gäller ersättning, kompensationstid eller lön? Det står i anställningsavtalet, kollektivavtalet och eventuella personalpolicys. Traktamente är även det en fråga för ovan nämnda avtal. Arbetsgivaren måste inte betala ut traktamente enligt lag, men det finns normalt nämnt i personalpolicy eller avtal.

Om arbetsgivaren gör påtryckning av att du bör delta men inte vill kalla det beordrat tycker jag du kan fråga vad man avser. Det är antingen obligatoriskt med alla då tillhörande förpliktelser även för arbetsgivaren, eller frivilligt. Om det är frivilligt kan inte heller arbetsgivaren kräva att alla ska ha gått kursen, eller deltagit vid tillfället, i efterhand. Är det viktigt får de göra det obligatoriskt.

I mitt anställningsavtal står det att jag har årsarbetstid. Jag har en anställning på 80 %. Nu har jag fått ett nytt schema som säger att jag skall arbeta 36 timmar i veckan under en månad. Kan detta vara rätt?

En del kollektivavtal tillåter att de anställda arbetar enligt årsarbetstid. Detta ger arbetsgivaren en möjlighet att vara mer flexibel i sin schemaläggning och innebär att du kan behöva arbeta mer än de 80 procent  du är anställd för under vissa perioder för att sedan arbeta lite mindre när det är en lugnare tid för företaget. Hur mycket mer eller mindre än de 80 procent du får arbeta regleras ofta i ditt kollektivavtal. Antalet timmar du skall arbeta totalt är reglerat i kollektivavtalet och du skall kunna se när du får schemat hur det ser ut på helårsbasis så att du själv kan se att det totalt blir 80 procent.

Jag är anställd sedan ett par år tillbaka och skulle vilja läsa ett år på universitetet. Jag kom in som reserv så jag fick positivt besked bara ett par veckor innan kursen började. Naturligtvis begärde jag ledigt direkt, men min chef sa att jag inte fick ledigt för den första terminen. Däremot kanske jag kan få ledigt för nästa termin. Vad gäller egentligen för studieledighet?

Anställdas rätt att vara tjänstlediga för studier bestäms i Studieledighetslagen. Lagen ger dig rätt till studieledighet om du varit anställd på din arbetsplats minst de sex senaste månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Arbetsgivaren kan skjuta på din ledighet i maximalt sex månader från att du ansökte om ledighet. Det måste finnas en rimlig chans att planera verksamheten eller hitta en vikarie för dig.

Arbetsgivaren kan inte inskränka din rätt till studieledighet, om det inte handlar om hobbystudier eller självstudier. Däremot kan det bli svårt för dig att få studieledigt på alltför kort varsel.

Jag är anställd inom en region. Jag är gravid och har meddelat chefen om datumet jag beräknas föda. Chefen har nu nekat mig att gå en internkurs eftersom hen anser att det är "onödigt" då jag är vikarie. Är detta rätt? Får arbetsgivaren neka mig kurser som bidrar till min karriär?

Arbetsgivaren har rätt att neka dig eller godkänna utbildning oavsett vilken anställningsform du har. Däremot står det i Föräldraledighetslagen att du inte får nekas utbildning bara på grund av att du är gravid.

Jag började en ny anställning för en månad sedan. Innan anställningen lämnade jag in mitt löneanspåk när min arbetsgivare bad mig om detta. Chefen erbjöd mig en lön som var betydligt lägre än mitt anspråk.Sedan hann vi inte prata mer om lönen innan jag började.  Nu fick jag beskedet att "min lön var klar och inget att diskutera i nuläget". Vad gör jag för att få den lön jag vill ha?'

Om chefen erbjuder en lägre lön än vad du begärt måste du fundera över om du kan gå med på det du erbjudits eller sänka ditt lönekrav. Nu har du börjat jobba utan att i förväg ha kommit överens med din chef om lönen. Då har du genom ditt agerade accepterat lönen som chefen erbjudit. Det  finns en överenskommelse mellan er, något som kallas konkludent handlande.

Det är alltså inte så lätt för dig att i dagsläget ändra på överenskommelsen. Därför rekommenderar vi att du alltid ska ha en ordentlig dialog med chefen om lönen innan du börjar ett nytt jobb. Klargör vilken lön och vilka förmåner som ska gälla för den nya anställningen innan du accepterar din nya anställning.

Jag har precis blivit erbjuden ett jobb på ett ställe som saknar kollektivavtal. Arbetsgivaren kommer inte att betala in någon tjänstepension för mig. Hur ska jag göra för att ändå få tjänstepension?

Har din arbetsplats inte kollektivavtal måste du förhandla om tjänstepensionen själv. Det är sannolikt mycket svårt för dig att få till en tjänstepension som ligger i nivå med något kollektivavtal. Det är också en av anledningarna till att vi rekommenderar att medlemmar tar arbete på arbetsplatser med kollektivavtal i första hand.

Jag har precis varit på anställningsintervju. Det verkar ha gått bra för nu vill arbetsgivaren veta vad jag har för löneanspråk. Hur ska jag tänka?

Det kan vara svårt att veta hur du ska tänka när det kommer till löneanspråk. Att byta jobb ger dig den  en mycket bra möjlighet att höja din lön. Därför är det viktigt att du försöker få en högre lön än du har idag. Men tänk på att ändå komma med ett realistiskt löneanspråk i förhållande till din kompetens och ansvaret i den nya tjänsten Du kan ta reda på hur lönestatistiken ser ut för ditt yrke i Saco lönesök..

Fundera därefter på vilken lön som är tillräckligt bra för att du skulle ta jobbet. Är lönen för låg kommer du förmodligen inte känna dig nöjd. Var lite modig, för du har kommit långt i sökprocessen. När arbetsgivaren vill förhandla lön kommer det förmodligen inte att stå och falla med ditt löneanspråk. Lycka till!

Min chef säger att jag har för mycket VAB-dagar och att jag därför kommer få en lägre lönehöjning än mina kollegor. Får man göra så?

Nej, det får man inte. Föräldraledighetslagen är väldigt tydlig i att man inte får missgynna någon som utnyttjar sina rättigheter att till exempel vårda barn. Det innebär att du inte får missgynnas lönemässigt. bara för att du tagit ut VAB. En arbetsgivare som bryter mot Föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande kan dömas till skadestånd. Kontakta oss på kansli@srat.se så hjälper vi dig  vidare.

Jag har varit föräldraledig i ett år och ska snart börja arbeta igen. Jag har ingen sparad semester sedan tidigare. Vad gäller - tjänar jag in semester som föräldraledig?

Enligt Semesterlagen är 120 dagar av en föräldraledighet semesterlönegrundande. Det innebär alltså att du tjänade in semester som vanligt under cirka fyra månader av din föräldraledighet - om ni är två vårdnadhavare. Är du ensam vårdnadshavare tjänar du in semester under 180 dagar. Din arbetsgivare kan ge dig besked om hur många dagar just du har tjänat in.

Jag planerar en längre resa tillsammans med familjen nu i vår och för att vara säker på att få semester ansöker jag redan nu. Hur långt i förväg behöver jag ansöka om semester för att vara säker på att få den?

Det finns faktiskt inga regler i Semesterlagen om att man har en större rätt till semester för att man ansöker om den långt i förväg. Den rätten man har är att få sin huvudsemester under sommarmånaderna juni-augusti om det inte finns en annan överenskommelse enskilt eller i kollektivavtal. Arbetsgivaren tar således emot din ansökan och meddelar ja eller nej beroende på vad som är möjligt i verksamheten. Däremot så är det självklart så att, om det innebär att man behöver hitta en ersättare för dig eller om man behöver se över arbetsuppgifter och ansvar eller lösa andra problem med anledning av din frånvaro, så är det ju lättare för arbetsgivaren ju längre tid denne har på sig. Därför är ju möjligheterna till ett positivt beslut, större ju längre framförhållning du kan ge. Du kan även underlätta processen genom att fundera själv på vad som kan behöva lösas och hur det skulle kunna ske.

Jag är ny på arbetsplatsen och jag har barn så jag vill ha semester under juli när dagis är stängt. På min arbetsplats talar man om att vi måste dela upp sommarsemestern i treveckors perioder så att alla kan få vara lediga under juni-augusti. Har jag företräde till semester eftersom jag har små barn? Kan min chef dela upp semestern i treveckorsperioder?

Enligt Semesterlagen ska en arbetsgivare se till alla som önskar får en sammanhängande semester av minst fyra veckor under juni, juli och augusti. Men beroende på vilken arbetsmarknadssektor man arbetar inom och vilket kollektivavtal som gäller så kan reglerna se olika ut.

Arbetar man inom kommun eller region ska man ”eftersträva” att ledigheten är sammanhängande under fyra veckor från och med juni till och med augusti. Det betyder att det finns
risk för kortare sammanhängande semesterledighet om verksamheten inte kan fungera annars.

Som statligt anställd gäller semesterlagens regel med fyra veckors sammanhängande semesterledighet med undantag för verksamheter där det finns särskilda skäl.

I privat sektor kan det finnas undantag i gällande kollektivavtal, men i vanliga fall följer man semesterlagens bestämmelser.

Semesterlagen säger också att arbetstagare och arbetsgivare ska förhandla och vara överens om förläggningen av semestern. Kan ni inte komma överens beslutar arbetsgivaren om förläggningen och
måste då meddela sitt beslut två månader innan semesterledigheten börjar. Men trots det kan semestern inte vara kortare än fyra veckor om ni inte är överens om det eller om kollektivavtalet ger
möjlighet till det.

Det finns ingen särskild rätt i Semesterlagen för föräldrar, när det gäller företräde för val av semesterperiod. I den mån du har föräldrapenningdagar kvar kan du välja att vara föräldraledig i juli
när förskolan är stängd.

Om jag enligt överenskommelse med min chef tar tjänstledigt cirka 20 dagar spritt över året, kommer det att påverka antalet semesterdagar som jag har?

Ja, om du är tjänstledig med löneavdrag så kommer det att påverka antalet semesterdagar som du tjänar in. Om du har 25 semesterdagar per år så kommer du i detta fall att förlora en semesterdag.

Kan min chef tvinga mig att ta ut min återstående semester i pengar istället för i ledighet innan jag slutar mitt nuvarande jobb? Hon tyckte att jag skulle göra så eftersom patientväntetiden blivit längre då jag gjorde praktik vissa dagar i veckan i höstas. Jag vill dock ta ut i ledighet.

Du har rätt till din inarbetade semester, det är det grundläggande. Men vad gäller utläggning av den har arbetsgivaren beslutsrätt utöver din lagstadgade rätt till fyra veckor sammanhängande semester på sommaren. Vad det innebär i praktiken är att om man avslutar sin anställning och semester inte redan är utlagd under uppsägningstiden så kan man inte kräva att den läggs ut (förutom sommarsemestern). Å andra sidan kan inte arbetsgivaren heller ensidigt lägga ut all innestående semester under uppsägningstiden utan ditt samtycke.

Men om arbetsgivaren då, som i ditt fall, avslår att lägga ut din semester under din uppsägningstid (som inte är på sommaren) med hänvisning till verksamhetens behov, då återstår bara att få semester utbetalad som semesterersättning.

Jag har bytt jobb och arbetsgivare under året, närmare bestämt den 1 maj. Hos min nya arbetsgivare, ett landsting, har jag 25 semesterdagar.  Har jag rätt till alla 25 semesterdagarna i sommar?

Semesterreglerna finns dels i Semesterlagen, dels i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, i ditt fall kan du hitta dem i Allmänna bestämmelser, AB, som gäller för det kommunala avtalsområdet dit landstinget hör.

Hos din nya arbetsgivare tjänar du in semesterdagar med lön samma år som du kan ta ut dem. Man säger att intjänandeår och semesterår sammanfaller och man räknar då från 1 januari till 31 december. Huvudregeln är att för att få 25 dagars semester med lön ska du arbeta hos arbetsgivaren under hela intjänandeåret. Eftersom du inte varit anställd hela intjänandeåret, minskas antalet semesterdagar med lön proportionellt. För dig beräknas semesterdagarna från 1 maj till 31 december, det vill säga:
245 dagar:  245 x 25 = 16,78, vilket avrundas uppåt och ger 17
365            semesterdagar med lön.

Du har enligt Semesterlagen rätt till 25 semesterdagar per år. Det innebär att du kan komma överens med din arbetsgivare om att ha fler semesterdagar än de 17. Du kan ta ut ytterligare åtta semesterdagar men då utan lön, för att få totalt 25 semesterdagar.

• Läs mer om semester

Det beror lite på. Du kan ta ut din semester vid ett senare tillfälle under semesteråret om verksamheten så tillåter. Kan du inte ta ut all din semester så kan du spara dagar till nästa semester år. Hur många dagar du kan spara avgörs ofta av ett kollektivavtal eller lagstiftning. Skulle det vara så att det finns begränsningar kring hur många dagar som du kan spara så ska semestersättning motsvarande de dagar som brinner inne betalas ut.

Som jag såg fram emot min semester! Men nu har jag tyvärr blivit sjuk under den. Hur ska jag göra nu, kan jag sjukskriva mig och vad händer med mina semesterdagar? Kommer arbetsgivaren i så fall dra en karensdag?
 
Tanken med semestern är att du ska få tid att vila och återhämta dig. Blir du sjuk under denna tid uppfylls inte det syftet. Det finns då möjlighet att avbryta din semester och sjukskriva dig för att spara dina semesterdagar till ett annat tillfälle. Sjukanmäl dig omedelbart till din arbetsgivare på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete och meddela att du vill byta ut dina semesterdagar mot sjukdagar. När det gäller din karensdag dras den på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete.

De semesterdagar som ersätts av sjukdagar ska utgå i ett sammanhang om du inte medger något annat. Du kan dock inte kräva att dessa ska utgå i omedelbar anslutning till din ledighet.

Semesterlönen kan beräknas på olika sätt beroende på om du har kollektivavtal eller inte. Om vi startar med att det finns kollektivavtal så skall du i de flesta fall få ut 4,6 procent av din lön per semesterdag plus 0,8 procent i semestertillägg. För att göra det lite begripligt gör vi ett räkneexempel.

Du har 25.000 kr i lön och ska ha 25 dagars semester. För enkelheten skull räknar vi med att du arbetat hela året och att hela semestern ska vara betald från arbetsgivaren.

25.000 kr * 4,6 procent = 1.150 kr/dag
25.000 kr * 0,8 procent = 200 kr/dag i semestertillägg
1.150+200= 1.350 * 25 = 33.750 kr i lön under de 25 semesterdagar du tar ut.

Saknar du kollektivavtal så kan ersättningen beräknas på två sätt:

Alternativ 1: Du har 12 procent av din intjänade inkomst som semesterersättning. Semesterlönen blir då din månadslön * 1,12.

Räkneexempel:
Lön 25.000 * 12 procent = 3.000 kr i semestertillägg
25.000 + 3.000 = 28.000 kr (Observera, räkneexemplet här avser endast en kalendermånad)

Alternativ 2: Beräkning enligt sammalönsprincipen. Det betyder 0,43 procent av din lön som semestertillägg. I denna modell räknar du ut din dagslön genom att ta din månadslön och dela med 21. Du får då:
Månadslön/21 = dagslön
Månadslön * 0,43 procent = semesterersättning
Dagslön + semesterersättning = Den ersättning du får för varje semesterdag du tar ut.

Räkneexempel:
25.000 /21 = 1190,48
25.000 * 0,43 procent = 107,5Varje semesterdag är alltså värd 1.190 + 107,5 = 1297,98 kr
25 dagar * 1297,968 = 32.449 kr

Slutsatsen är att du som har kollektivavtal ofta får mer i semesterlön samt i vissa fall har fler semesterdagar!

Frågan måste delas upp i flera svar. De flesta har 25 dagar enligt semesterlagen. De som har avtalat bort sin övertidsersättning har ofta rätt till tre-fem dagar extra. För dig som är ny på din arbetsplats, framgår det ofta av anställningsavtalet om du har rätt till betald förskottssemester. Annars kan du ta obetald semester, upp till 25 dagar.  Tilläggas bör att kollektivavtalet ibland kan ge dig fler semesterdagar än vad lagen säger.

Det vanligaste sammanhanget denna fråga dyker upp i är annars att du skall sluta på din arbetsplats och få ut dina sparade semesterdagar i pengar. Du räknar då fram antalet dagar genom att ta antalet kalenderdagar som du varit anställd, det vill säga från när semesteråret startar (framgår av kollektivavtalet, ofta 1 januari) och delar detta med 365 (antalet dagar på ett år). Denna faktor multipliceras med det antal semesterdagar som du har rätt till (framgår av ditt anställningsavtal). Du får nu fram ett tal som oftast innehåller decimaler. Detta tal avrundas uppåt och du har nu fått fram det antal semesterdagar du har kvar som skall betalas ut i pengar.

Räkneexempel:
Arbetat 157 dagar/365 = 0,4301
43 procent * 25 dagar = 10,75 Avrundas uppåt till 11 dagar

Min chef har gjort ett semesterschema för sommaren där alla semesterperioder är tre veckor. Jag hade tänkt vara ledig fyra veckor. Vad gäller, måste jag dela upp min semester?

Nej, du behöver inte dela upp din semester. Enligt Semesterlagen ska en arbetsgivare se till alla som önskar får en sammanhängande semester av minst fyra veckor under juni, juli och augusti.
Semesterlagen säger också att arbetstagare och arbetsgivare ska förhandla och vara överens om förläggningen av semestern. Kan ni inte komma överens beslutar arbetsgivaren om förläggningen och måste då meddela om det två månader innan semesterledigheten börjar. Men trots det kan semestern inte vara kortare än fyra veckor (om ni inte är överens om det). Ta reda på vad som gäller enligt kollektivavtalet.

Jag har ansökt om semester mellan jul och nyår. Nu säger min arbetsgivare att jag måste arbeta de dagar som inte är röda dagar. Har min arbetsgivare verkligen rätt att neka mig semester i jul? Vad gäller egentligen, kan man ta ut semester när man vill?

Enligt semesterlagen har alla anställda rätt till minst 25 dagars semester. Om inte annat har avtalats, ska semesterledigheten förläggas så, att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni-augusti. Om det gäller annan semesterledighet på året än under juni-augusti ska arbetsgivaren samråda med arbetstagaren. Om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas är det, om inte något annat har avtalats, arbetsgivaren som bestämmer.

Observera dock att enligt 10 § Semesterlagen bör det mellan parter som träffat kollektivavtal, om arbetstagarparten begär det, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som rör förläggningen av semesterledighet. Har ni kollektivavtal på din arbetsplats måste du därför först ta reda på vad som finns reglerat där.

Enligt semesterlagen får arbetstagare som har rätt till mer än tjugo semesterdagar med lön, spara en eller flera dagar till ett senare semesterår. Om semesterdagar med semesterlön inte har kunnat läggas ut ska arbetsgivaren, inom en månad efter semesterårets slut, betala ut semesterlön för de dagar som tillsammans med de dagar som har tjänats in under intjänandeåret överstiger 25. Syftet är att en arbetstagare även efter en längre tids frånvaroperiod ska kunna få betald semesterledighet. Regeln är inte aktuell då semester- och intjänandeår sammanfaller med varandra, vilket är fallet i många kollektivavtal. Dina dagar kommer alltså inte att försvinna även om du inte har möjlighet att spara dem för all framtid. Du får då istället ut semesterlön för de dagar som du inte har kunnat ta ut.  

I grunden finns den rätten enligt semesterlagen men reglerna kan vara begränsade beroende på vilken arbetsmarknadssektor man arbetar inom och vilket kollektivavtal som gäller.

Arbetar man inom kommun eller i region ska man ”eftersträva” att ledigheten är sammanhängande under fyra veckor från och med juni till och med augusti. Det betyder att det finns risk för kortare sammanhängande semesterledighet om verksamheten inte kan fungera annars.

Som statligt anställd gäller semesterlagens regel med fyra veckors sammanhängande semesterledighet med undantag för verksamheter där det finns särskilda skäl.

I privat sektor kan det finnas undantag i gällande kollektivavtal, men i vanliga fall följer man semesterlagens bestämmelser.

Jag har precis börjat på ett nytt jobb. Där jag jobbade förut hade jag 31 semesterdagar men här säger de att jag bara har 25. Det kan väl inte stämma?

Jo, det kan tyvärr stämma. Enligt semesterlagen har alla rätt till 5 veckors semester varje år, det vill säga 25 dagar om man jobbar fem dagar per vecka. I många kollektivavtal har man förlängt semesterrätten med en eller flera dagar, oftast kopplat till den anställdes ålder. Men om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen så gäller semesterlagens regler om 25 dagars semester.

Jag har varit sjukskriven från mitt arbete en längre tid och har fått information från Försäkringskassan om att de överväger att dra in min sjukpenning. Detta är en jobbig situation som stressar mig och jag skulle behöva hjälp. Kan SRAT hjälpa mig och i så fall på vilket sätt?

Din arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar, vilket betyder att de ska vidta åtgärder för att anpassa ditt arbete så att du kan återgå i tjänst. Kanske är det så att det finns andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som du kan utföra trots att du ännu inte är frisk? En tänkbar lösning är således att du återgår i tjänst hos arbetsgivaren men med andra arbetsuppgifter än de du vanligen utför. Då får arbetsgivaren tid att utreda hur de kan anpassa arbetet så att du kan komma tillbaka till dina vanliga uppgifter. SRAT kan stötta dig i samtalen med arbetsgivaren. Tänk på att du själv också ska bidra till din rehabilitering, bland annat genom att delta i de åtgärder arbetsgivaren erbjuder dig.

Om det inte finns några andra arbetsuppgifter för dig hos arbetsgivaren kan det finnas möjlighet för dig att söka tjänstledighet från din anställning för att söka annat arbete. Kontakta Arbetsförmedlingen samt Akademikernas a-kassa (AEA) för att få mer information kring detta.

Om du är anställd inom landsting eller kommun finns en försäkringslösning för de medarbetare som får sin sjukpenning indragen. Försäkringen heter ”Särskild AGS-KL förmån”. Den träder i sjukpenningens ställe och betalas under max 180 dagar. Du måste själv göra en anmälan till Afa Försäkring för att kunna få ersättning. Försäkringen omfattar de medarbetare som utförsäkrats efter 1 juni 2018. Om du utförsäkrats innan dess gäller liknande regler, dock vänder du dig då direkt till arbetsgivaren.

Kontakta gärna en förhandlare på SRAT för att få mer information, råd och stöd.

Som jag såg fram emot min semester! Men nu har jag tyvärr blivit sjuk under den. Hur ska jag göra nu, kan jag sjukskriva mig och vad händer med mina semesterdagar? Kommer arbetsgivaren i så fall dra en karensdag?
 
Tanken med semestern är att du ska få tid att vila och återhämta dig. Blir du sjuk under denna tid uppfylls inte det syftet. Det finns då möjlighet att avbryta din semester och sjukskriva dig för att spara dina semesterdagar till ett annat tillfälle. Sjukanmäl dig omedelbart till din arbetsgivare på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete och meddela att du vill byta ut dina semesterdagar mot sjukdagar. När det gäller din karensdag dras den på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete.

De semesterdagar som ersätts av sjukdagar ska utgå i ett sammanhang om du inte medger något annat. Du kan dock inte kräva att dessa ska utgå i omedelbar anslutning till din ledighet.

Jag har en fråga angående sjukintyg (såhär i influensatider), det är nämligen så att jag nyligen varit sjuk och då ville min arbetsgivare att jag skulle ordna fram ett sjukintyg från första dagen. Har han rätt att kräva det av mig? Jag tycker att det verkar konstigt att jag ska behöva springa till läkaren första sjukdagen, om jag hade orkat det kunde jag lika gärna gått till jobbet. Vad gäller egentligen?

Arbetsgivaren är skyldig att betala sjuklön från om med den sjunde kalenderdagen endast om du som arbetstagare kan styrka att din arbetsförmåga är nedsatt genom ett läkarintyg. Enligt sjuklönelagens (1991:1047) regler behövs alltså i vanliga fall inget läkarintyg för den första sjukveckan. I vissa kollektivavtal kan det dock förekomma andra regler, det vanliga är då att arbetsgivaren står för kostnaden för läkarbesöket. Om det inte finns något kollektivavtal som medger detta så kan arbetsgivaren då särskilda skäl motiverar det, vända sig till Försäkringskassan för att få ett beslut om krav på sjukintyg.

Jag söker jobb och tycker att det är svårt att veta hur jag ska skriva mitt personliga brev för att det ska locka arbetsgivaren att vilja träffa mig för en intervju. Hur ska jag tänka?

Till att börja med är det viktigt att tänka på att ditt brev inte blir en upprepning av ditt CV. Se din ansökan som två delar; ditt CV som beskriver dina meriter och ditt personliga brev som du kan använda som en brygga mellan annonsen för jobbet du söker och ditt CV. I det personliga brevet är det bra om du inte är alltför personlig, se det istället som ett professionellt och säljande brev där du beskriver varför du passar för tjänsten. Försök undvika floskler som till exempel ”jag är flexibel” eller ”jag är glad och positiv” genom hela brevet och försök istället att skriva direkt ur hjärtat.

Undvik att börja brevet med ”Hej, jag heter …” och inled istället slagkraftigt och säljande. Har du funderat ut en säljande mening om dig själv? Försök annars att tänka utifrån arbetsgivarens perspektiv, vad behöver de och vad kan du erbjuda?

Beskriv även gärna tidigare situationer där du bidragit med resultat som inneburit mervärde för tidigare arbetsgivare och försök gärna även koppla detta till de krav som finns specificerade i annonsen. Stäm av kravlistan i annonsen mot ditt brev så att du får med alla delar. Avrunda med att skriva ett par, tre meningar om dig som person där du med fördel till exempel kan beskriva ett fritidsintresse. Vill du ha med en bild så se till att det är en professionell bild, att det bara är du på bilden och att den är av god kvalité. Har du ingen sådan bild och inte har möjlighet att ordna en så är det bättre att låta bli att ta med någon bild alls. Avsluta starkt med en uppmaning som till exempel att du gärna tar nästa steg mot en intervju. Håll ditt brev kort, max en A4 och be någon korrekturläsa för att undvika stavfel eftersom sådant drar ner helhetsintrycket. Sedan slutligen och viktigast av allt är att du kommer ihåg att ta med dina kontaktuppgifter.

Hur lång uppsägningstid har jag när jag jobbat i 17 år inom folktandvården? Ska eventuellt börja nytt jobb. Har jag rätt att få tjänstledighet? I så fall hur länge?

Du har tre månaders uppsägningstid (om inget annat står i ditt anställningskontrakt). Du har ingen juridisk rätt att få tjänstledigt. Om du ställer fråga till din chef beslutar hon/han om detta.

Jag undrar hur jag vet hur lång uppsägningstid jag har, om jag själv vill sluta en tillsvidareanställning. Jag är anställd av landstinget och har varit anställd ett halvår. I Allmänna Bestämmelser hittar jag bara en mening om jag varit anställd längre än ett år. Är det grundavtalet/Lagen om anställningskydd, det vill säga två månader, som gäller?

Om du inte varit anställd i 12 månader ännu så är det reglerna i LAS som gäller. Där står att minsta uppsägningstid är en månad så det är det som gäller i ditt fall om du säger upp dig själv.

Jag är tjänstledig för studier och jag kommer vilja arbeta inom mitt nya yrke när jag är klar till våren. Jag har varit anställd sedan november 2006 och började studera september 2015. Min arbetsgivare har kollektivavtal med SRAT genom Svensk Handel. I mitt anställningsavtal står inget om uppsägningstiden. Enligt min arbetsgivare har vi båda tre månaders uppsägningstid. Jag undrar om det stämmer.

Du har alltså varit anställd i nio år i företaget. Om ingenting annat avtalats i ditt anställningsavtal gäller att om du säger upp dig själv är det två månaders uppsägningstid och om företaget skulle säga upp dig så skulle du ha en uppsägningstid om fem månader. Detta enligt kollektivavtalet.

Jag ber dig undersöka ditt anställningsavtal för att se om ni i detta kommit överens om vilken uppsägningstid som ska gälla. Står det ingenting i ditt avtal är det kollektivavtalet med ovan angivna uppsägningsmånader som gäller.

Jag har en tillsvidaretjänst på min nuvarande arbetsplats och har jobbat där i cirka 10 månader. När jag fick fast anställning och skrev på nytt kontrakt så kom vi överens om tre månaders uppsägningstid. Jag har nu fått ett nytt jobb och sa upp mig muntligt till min chef den 22 juni. Hon påstår dock att uppsägningstiden börjar gälla från och med månadsskiftet och tre månader framåt, alltså från 1 juli. Stämmer verkligen det? Det står ingenting om det i vårt kontrakt, där står det endast "tre månaders ömsesidig uppsägningstid". Jag har inte skrivit på något om att den skulle börja gälla i månadsskiftet och ska skriva ut en skriftlig avskedsansökan idag som jag tar med imorgon.

Beroende på om det finns kollektivavtal eller inte så har man olika utrymme att avtala om uppsägningstid. Utan kollektivavtal kan man avtala om längre uppsägningstid än LAS medger. Utifrån det perspektivet är 3 månader alltså i ett kollektivavtalslöst förhållande giltigt.

Uppsägningstid räknas från dagen uppsägning skett normalt. Bäst är alltid att göra det skriftligt och lämna in ur bevissynpunkt. Man kan självklart avtala om att uppsägningstid ska löpa från månadsskiftet med, men annars förutsätter man att man räknar på dagen.  

Jag kommer troligtvis att bli uppsagd från mitt jobb. Förhandlingar pågår, men jag vet att min tjänst inte behövs längre och jag är dessutom sist anställd. Min fråga är vad som händer under uppsägningstiden. Om det är arbetsbrist, behöver jag verkligen jobba under uppsägningstiden?

Under uppsägningstiden har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut lön och den anställde har en skyldighet att utföra arbete. Det du enligt lagen har rätt till vid en arbetsbristuppsägning är att under rimlig omfattning på arbetstid träffa din handläggare på Arbetsförmedlingen eller gå på anställningsintervju. I övrigt handlar det om vad ni kan komma överens om. Vissa arbetsgivare vill gärna erbjuda sina medarbetare en möjlighet att söka jobb på heltid, vissa tänker att en uppsagd medarbetare inte är bästa ambassadören för verksamheten och det är bättre att arbetsbefria. Andra arbetsgivare har behov av dina tjänster ända fram till sista anställningsdag och vissa vill undvika att verkställa uppsägningen genom att du kan hitta nya marknader under uppsägningstiden. Oavsett om din arbetsgivare kan bereda dig jobb eller inte så har du ändå rätt till din lön.

Mitt råd är att fråga din fackliga företrädare om frågan har diskuterats i förhandlingen och berätta om dina önskemål.

Jag har en tillsvidaretjänst (sedan cirka ett år tillbaka) och funderar nu på att byta jobb och har även varit på några intervjuer. Nu vill ett utav dessa ställen veta min uppsägningstid och när jag kollade i mitt anställningsavtal står det ingenting om uppsägningstid! Vi har inget kollektivavtal utan vi "följer Unionens kollektivavtal", men det är alltså inget på papper. Nu skulle jag vilja veta hur det går till i sådana här lägen... jag förstår att det säkert är minst en månad, men hur bestäms den exakt? Är det upp till arbetsgivaren nu om jag skulle fråga hur lång min uppsägningstid är? Eller har jag något att säga till om? Jag misstänker i för sig att jag borde kontrollerat detta när jag skrev på anställningsavtalet.

Om det inte står något i ditt enskilda anställningsavtal är det lagens regler som gäller och där är det en månads uppsägningstid om du säger upp dig själv. Det där med att man följer Unionens avtal låter diffust, det borde framgå någonstans. I deras kollektivavtal för din bransch är det reglerat att man har en månads uppsägningstid om man varit anställd kortare än två år, och från två år har man två månaders uppsägningstid. Alltså skulle du även enligt Unionens kollektivavtal ha en månads uppsägningstid.

1/11 Jag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Nu vill min arbetsgivare att jag avbryter min föräldraledighet för att gå in och jobba under uppsägningstiden, kan arbetsgivaren kräva det?
För arbetstagare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist under sin föräldraledighet börjar uppsägningstiden normalt löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. 

En arbetsgivare kan alltså normalt inte kräva att du avbryter din föräldraledighet i förtid för att gå in och arbeta då du blivit uppsagd. Däremot börjar uppsägningstiden att löpa från den tidpunkt som du skulle ha återupptagit ditt arbete, även om du inte återgått i arbete. 

Jag är provanställd på ett företag som hälsocoach men söker hela tiden arbete på annat håll. I morgon ska jag på anställningsintervju och undrar nu hur lång uppsägningstid jag har hos min nuvarande arbetsgivare. Det står ingenting om uppsägningstid i mitt anställningsavtal. Vad gäller egentligen för provanställda?

Provanställda har enligt LAS en uppsägningstid på två veckor. Om din arbetsgivare vill säga upp dig skall du alltså få besked minst två veckor innan denne vill att provanställningen ska upphöra. Om du skulle bli uppsagd med omedelbar verkan så har du därför rätt till ersättning som motsvarar två veckors lön. Din arbetsgivare kan dessutom bli skadeståndsskyldig för brott mot 31 § LAS. Däremot kan den som vill säga upp sig själv gå på dagen, förutsatt att andra regler inte finns i gällande kollektivavtal.

Om arbetsgivaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter prövotidens utgång har man rätt att få besked två veckor innan anställningstidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Jag har sedan 15 år tillbaks jobbat på ett litet företag med åtta anställda. Nu har min arbetsgivare förvarnat om att han antagligen måste säga upp några av de anställda eftersom verksamheten går så dåligt. Jag har så att säga blivit förvarnad om att jag kan komma att stå på tur. Min arbetskamrat, som precis som jag arbetar som tandhygienist,  har varit anställd kortare tid än jag men kommer att få vara kvar. Jag undrar vad turordningsreglerna går ut på och hur de tillämpas i en sådan här situation? Kan min arbetsgivare göra så här?

Vid uppsägningar på en arbetsplats gäller en turordning där huvudregeln är att den som är sist anställd blir uppsagd först, den så kallade ”sist in först ut-principen”. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Även om du har lång anställningstid kan du bli uppsagd om du inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som återstår efter neddragningen. För arbetsgivare med högst 10 anställda gäller även enligt 22 § 2 stycket LAS en rätt att undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta är troligen vad din arbetsgivare har gjort och det kan vi som facklig organisation inte angripa rent rättsligt.