Jag har arbetat som logoped inom ett landsting en längre tid. Jag har hela tiden haft anställningar som varit tillfälliga, till exempel allmän visstidsanställning och olika vikariat. Jag har inte fått någon tillsvidareanställning trots att jag alltid har arbetat här. Min kollega har sagt att man kan bli ”inlasad” om man har jobbat länge hos en arbetsgivare. Jag tycker det är konstigt att min arbetsgivare inte annonserar när det finns lediga tjänster. Har min kollega rätt? Vad gäller?

Det din kollega menar är att det finns vissa begränsningar kring hur länge man kan gå mellan olika vikariat och visstidsanställningar. För dem som är anställda inom landsting och regioner samt kommuner och Pacta-företag finns den här regeln i kollektivavtalet, Allmänna bestämmelser §4 Mom. 4. ”Om en arbetstagare har haft såväl allmän visstidsanställning som vikariat i sammanlagt mer än tre år under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.” Observera att denna lydelse avviker från lydelsen i Lagen om anställningsskydd 5a§. Uppfyller du dessa krav blir du tillsvidareanställd när denna tidpunkt inträffar. Däremot gäller detta inte om speciallagstiftning förhindrar detta, exempelvis legitimationskrav eller behörighetskrav.  Det finns inte ett krav att ett landsting måste annonsera ut lediga tjänster.

Min chef är inte nöjd med mitt arbete och vill därför ha återkommande veckovisa samtal med mig. Jag ska i dessa samtal detaljerat rapportera hur mitt arbete fortlöper. Ingen annan i verksamheten behöver ha dessa samtal. Jag känner mig särbehandlad och kränkt. Hur kan SRAT hjälpa mig?

Tack för din fråga. Jag förstår att du känner dig utsatt och orättvist behandlad. Chefen (eller någon av dina kollegor) får inte agera på så vis att du exempelvis utesluts ur den sociala gemenskapen på arbetsplatsen, att man undanhåller information från dig eller talar illa om dig bakom din rygg. Detta kan vara att anse som kränkande särbehandling eller mobbning enligt arbetsmiljöreglerna. Generellt kan man säga att ett agerande kan klassas som kränkande särbehandling om det bryter mot de sociala normer som finns inom arbetslivet, alltså att medarbetare inte bemöts och behandlas på ett korrekt och medmänskligt vis.

Chefen har rätt att ha möten med dig för att följa upp dina resultat med mera, detta ligger inom arbetsgivarens arbetsledningsrätt. Saklig kritik från arbetsledande personal är således något som hör arbetslivet till. Jag rekommenderar att dessa möten dokumenteras, för att du och arbetsgivaren ska veta vad som diskuterats och vad ni kommer överens om. Om mötena ska vara konstruktiva ska du också få komma till tals och få framföra vad du eventuellt behöver för att nå önskvärda resultat. Kanske finns det en kurs eller liknande som kan hjälpa dig?

Skulle det vara så att arbetsgivaren framöver, trots möten, inte är tillfreds med ditt arbete och vill försöka omplacera dig ska detta förhandlas med oss. Det är först i detta skede som vi kan träda in och företräda dig. Du är dock när som helst varmt välkommen att höra av dig för att få råd och stöd.

Jag är i färd med att skriva på ett anställningavstal för ett visstidsvikariat på sex månader. I anställningsavtalet står: "Arbetstagaren är införstådd med att såväl arbetsinnehåll som arbetsplats, till exempel vid annan enhet inom förvaltning eller inom regionen, kan komma att ändras av arbetsgivaren under anställningstiden".

Är detta något som brukar stå med? Jag arbetar i en mycket stor region och en stor förvaltning. En eventuell omplacering av min arbetsplats skulle göra min arbetssituation, som redan innebär en lång pendling, ohållbar. Kan jag förhandla så att detta inte står med i avtalet? 

Formuleringen är standard inom landsting och regioner. Den finns till för att arbetsgivaren skall kunna flytta folk dit behoven (=patienterna) finns. Det är dock mycket ovanligt att arbetsgivaren använder sig av sin rätt att flytta på folk. Du kan givetvis ta upp frågan om att ta bort formuleringen med din chef men jag bedömer att utsikterna till framgång är begränsad. Tips på argument: Du är inte tillsvidareanställd med de rättigheter och skyldigheter som det medför, utan som vikarie är du anställd för att ersätta en viss person på en viss plats och därför behövs inte denna formulering i ditt fall eftersom den inte kommer bli aktuell att använda.

Jag har ett  dilemma som jag hoppas ni kan hjälpa mig med.  Jag är nyutexaminerad hälsovetare och har precis fått min första anställning, jag är anställd i en så kallad allmän visstidsanställning, enligt anställningskontraktet. Jag och arbetsgivaren har även pratat om att det finns en stor möjlighet för mig att få en tillsvidareanställning när vikariatet löpt ut. I dagarna fick jag reda på att jag är gravid och börjar nu undra hur arbetsgivaren ställer sig till det och vad som händer med min eventuella tillsvidareanställning därefter. Kan arbetsgivaren neka mig vikariatet och därtill min förhoppning om tillsvidareanställning på grund av att jag nu är gravid?

Vad roligt att du har fått en anställning och grattis till graviditeten! Arbetsgivaren kan ej neka dig din tidsbegränsade anställning, dels då ni har en överenskommelse om anställning, dels för att arbetsgivaren enligt lag ej får diskriminera någon som är gravid.

När det gäller din eventuella fortsättning hos arbetsgivaren i en tillsvidareanställning har du även här rätt till det om det finns en överenskommelse om det. Det kan vara en överenskommelse som har träffats muntligen eller genom ett skriftligt avtal. Dock kan det vara svårt att driva frågan gällande din rätt till en tillsvidareanställning, i det fall ni har en muntlig överenskommelse, om arbetsgivaren backar från överenskommelsen och hävdar att det enbart var en diskussion om möjlighet till det, det vill säga att ord står mot ord och ingen annan kan backa upp dig i er överenskommelse. Arbetsgivaren får dock aldrig hävda att det skulle vara din graviditet som är orsak till att du ej får en tillsvidareanställning, då är det återigen ett diskrimineringsbrott.

Min rekommendation är således att du så snart som möjligt skriver ett anställningskontrakt om din nya tillsvidareanställning.

Jag ska snart gå tillbaka till mitt jobb efter en föräldraledighet och jag har meddelat att jag vill gå ner till 80 procent. Vi är dock inte överens om hur jag ska arbeta mina 80 procent. Min arbetsgivare vill att jag är ledig måndagar men jag vill helst sluta tidigare alla dagar. Om inte det går så åtminstone tre av dagarna. Vad gäller?

Enligt föräldraledighetslagen har du rätt att gå ner i arbetstid med upp till en fjärdedel tills barnet är 8 år, även om du inte tar ut föräldrapenning. När man ska komma överens om hur ledigheten ska tas ut så finns det vissa regler att ta hänsyn till. Enligt lagen ska man samråda kring detta och är det så att dina önskemål inte medför en påtaglig störning i arbetsgivarens verksamhet så ska arbetsgivaren förlägga enligt dina önskemål. Om det däremot är så att arbetsgivaren bedömer att verksamheten påverkas för mycket, så kan denne besluta om att ledigheten ska läggas på annat sätt. Arbetsgivaren ska då meddela både dig och dina lokala fackliga representanter om beslutet.

Men även om arbetsgivaren beslutar så finns det regler i samma lag som denne måste ta hänsyn till. Ledigheten får inte delas upp under dagen utan den måste läggas i anslutning till början eller slutet av arbetspasset. Den får heller inte läggas ut på bara en dag om ni inte är överens om det utan den ska spridas över veckans alla dagar. Du kan alltså stå på dig om att ledigheten ska delas upp under veckan.

Jag är intresserad av att söka tjänstledigt för att prova ett annat jobb. Vad har jag för rättigheter till tjänstledighet?

Tjänstledighet kan vara en bra möjlighet att behålla tryggheten av sin anställning men ändå prova sina vingar. Rätt till tjänstledighet har man i lag bara för att studera. Din arbetsgivare kan inte neka dig det men om verksamheten kräver det kan de skjuta upp ledighet upp till ett halvår. Att planera sin ledighet och ansökan är därför av vikt.

Om du arbetar i statlig sektor har du genom kollektivavtal även rätt till ledighet för att prova annat jobb.
Med det sagt så finns det så klart alltid en möjlighet att komma överens med sin arbetsgivare om ytterligare ledighet. Om man är lösningsorienterad och ser till verksamhetens bästa så är det inte omöjligt att man kan få med sin arbetsgivare på båten. Men det är som mycket annat en förhandlingsfråga medan man kanske kan se rättigheterna till ledighet utifrån lag och avtal som en möjlighet om det visar sig svårt att komma överens. Kräva kan man enligt vissa premisser, men att komma överens är så mycket bättre.

Jag har varit anställd som vikarie i ett halvår och den anställningen löpte nyss ut. Nu har jag pratat med min chef och hon har erbjudit mig en ny anställning. Jag blev först jätteglad men lite förvånad när det skulle vara en provanställning. Måste jag gå med på det?

Beroende på var du jobbar så kan det vara reglerat i kollektivavtal hur provanställning kan nyttjas så du behöver först läsa där. Annars gäller anställningsskyddslagen och där finns inte några regleringar om när man får komma överens om provanställning. Däremot så finns det en begränsning i hur lång den får vara och den maximala tiden är sex månader. Det måste också finnas ett behov från arbetsgivarens sida att pröva den anställde. I ditt fall har du redan arbetat i sex månader vilket gör att arbetsgivaren redan har fått möjlighet att pröva dig i så lång tid som lagstiftaren anser vara rimlig. Därför ska du inte behöva prövas på nytt om det inte är så att dina nya arbetsuppgifter väsentligen skiljer sig från de du hade under vikariatet.

Jag har varit på intervju och det ser ut som om jag kommer att få tjänsten. Jag vill väldigt gärna ha det här jobbet men nackdelen är att arbetsgivaren inte har något kollektivavtal. Vad ska jag tänka på när det gäller anställningsavtalet?

Grattis till det nya jobbet. Som anställd ger kollektivavtalet dig bättre grundvillkor än vad du annars hade fått. Det kan exempelvis röra sig om utfyllnad av lönen om du är föräldraledig eller längre semester. Du omfattas även av de avtalsförsäkringar som finns i kollektivavtalen som ger dig kompletterande skydd vid exempelvis sjukdom, arbetsskada och dödsfall. Framför allt så har du utöver den lagstadgade ålderspensionen rätt till tjänstepension om din arbetsgivare har kollektivavtal.

Saknas kollektivavtal på din arbetsplats har du bara det grundskydd lagstiftningen ger. Då gäller det som du kommit överens om med arbetsgivaren i samband med att ni skrev anställningsavtalet. Utan kollektivavtal har du inte rätt till tjänstepension om du och din arbetsgivare inte kommit överens om annat. Du har inte heller rätt till övertidsersättning eller ett årligt lönesamtal. Saknas kollektivavtal är det därför viktigt att du i ditt anställningsavtal får in regler om lön, pension och andra förmåner.

Innehåller ditt anställningsavtal en konkurrensklausul så bör du kontakta oss på SRAT innan du skriver på avtalet.

• Här finns mer information om anställningsavtal och villkor.

Jag är anställd sedan två år men innan jag anställdes hade jag en egen firma. Firman har inte haft någon verksamhet nu på två år, men jag har på senare tid tänkt aktivera den igen och jobba på helgerna. Det står i mitt anställningsavtal att jag inte får bedriva konkurrerande verksamhet och det tycker jag inte att det är, men jag har en vän som säger att jag inte får jobba med något annat alls. Min chef kan väl inte ha synpunkter på vad jag gör på helgen, eller?

Först bör vi beröra det här med konkurrerande verksamhet. Ibland står det utryckt i anställningsavtal att man inte får bedriva konkurrerande verksamhet men även om det inte står så finns det en lojalitetsplikt i ett anställningsförhållande. Det innebär bland annat att man inte får åsamka sin arbetsgivare skada genom att bedriva konkurrerande verksamhet. Vad som är konkurrerande måste man göra en bedömning av vid varje enskilt fall.

När det gäller helgarbetet så finns det i många kollektivavtal skrivningar som säger att uppdrag eller bisysslor som påverkar ditt arbete i högre omfattning inte är tillåtna (fackliga och politiska uppdrag undantagna). I en anställning finns det begränsningar i arbetstid per vecka, regler om ledighet per dag och per vecka. Om man fyller den lediga tiden med arbete så finns ju både risk att man inte orkar sköta sitt ordinarie arbete men även risk att bli överansträngd och sjuk.

Mitt råd är att dels samråda med din arbetsgivare om både bedömningen om konkurrens och om omfattning, och dels att du tar din hälsa i beaktande när du själv bedömer hur mycket du vill arbeta.

Kontakta oss gärna för att diskutera din situation närmare.

Jag har fått nytt jobb. Nu har jag fått det nya anställningsavtalet för påseende. De saker som vi kommit överens om stämmer, till exempel lön och anställningsdatum. Men mycket av texten verkar vara standardtexter som min nya arbetsgivare säger står med på alla anställningsavtal. Är det något jag ska tänka på att kontrollera?

Grattis till nya jobbet! Anställningen regleras av flera lagar och ofta av kollektivavtal, men det är mycket viktigt att det finns anställningsavtal. Vad bra att du fått det för påseende så du kan kontrollera det i lugn och ro.

Har din arbetsgivare kollektivavtal? På ditt anställningsavtal ska det stå vilket kollektivavtal som gäller. Det är viktigt att det är rätt kollektivavtal. Inom Staten, Kommunen eller Landstinget är detta inget problem, där omfattas alla anställda av respektive sektors kollektivavtal.

Är du privatanställd är det viktigt att det framgår på ditt anställningsavtal vilket kollektivavtal som gäller. Många arbetsgivare tillämpar flera kollektivavtal, så det kan lätt bli fel. Är det ett annat Sacoförbunds kollektivavtal som står på ditt anställningsavtal är det kanske inte så stor skillnad, men står det att det är ett kollektivavtal som gäller för ett LO- eller ett TCO-förbund kan det innebära stora skillnader. Är du tandhygienist och det står att det är tandsköterskornas kollektivavtal som gäller på ditt anställningsavtal så är det fel. På samma vis är det viktigt att det inte står Handels om du jobbar som optiker. Är din arbetsgivare medlem i en arbetsgivarorganisation, (exempelvis Svensk Handel, Almega, med flera) kan vi koppla in vårt avtal, även om de idag tillämpar ett annat kollektivavtal. Hör av dig till oss i så fall.

Har din arbetsgivare inte något kollektivavtal är det respektive lag som gäller, exempelvis Semesterlagen när det gäller din semester, annars måste detta stå i klartext på ditt anställningsavtal. Med ett kollektivavtal följer även exempelvis försäkringar, tjänstepension samt omställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Finns inte kollektivavtal så kan du komma överens med din arbetsgivare om exempelvis extra pensionsavsättning, då är det viktigt att det framgår på anställningsavtalet eller på annat avtal.

Lagar och kollektivavtal kan ses som en ”lägsta nivå”, så du kan alltid kommer överens med din arbetsgivare om något som är bättre, men då är det särskilt viktigt att detta står på anställningsavtalet.

Kontakta SRATs kansli och be en ombudsman kontrollera anställningsavtalet.

På min arbetsplats använder vi oss av ett loggningssystem vid in- och utpassering. Jag har vid ett flertal tillfällen bett min arbetsgivare om att få ta del av de uppgifter som registrerats men har blivit nekad till detta. Jag vill givetvis också kunna stämma av uppgifterna mot mina egna anteckningar om arbetad tid. Kan arbetsgivaren vägra att lämna ut uppgifterna? PS. Vi har inget kollektivavtal.

Enligt arbetstidslagen har en arbetsgivare skyldighet att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid. Arbetstagarna har rätt att själva eller genom någon annan ta del av anteckningarna. Du kan alltså enligt denna skrivelse begära ut handlingarna. Du kan även hänvisa till personuppgiftslagen, som ger dig rätt att ta del av information som arbetsgivaren registrerar, om den går att härleda till dig personligen.

Jag har varit deltidsanställd på 50 procent de senaste fem åren och nu finns det en ny tjänst på 50 procent utlyst hos min arbetsgivare. Min fråga är om jag har någon som helst möjlighet att hävda min rätt till den tjänsten?

Tanken från lagstiftarens sida är att heltidsanställningar bör eftersträvas och att deltidsanställningar endast skall förekomma när det är motiverat utifrån verksamhetens behov och arbetstagarens egna önskemål. Arbetstagarsidan har dock ingen rätt att styra arbetsgivarens verksamhet så att önskemålen från en arbetstagare tillgodoses fullt ut.

Deltidsarbetandes företrädesrätt regleras i 25 a § LAS. Om din arbetsgivare har flera driftenheter gäller företrädesrätten enbart anställning inom den enhet där du är sysselsatt. Det finns tre krav som måste vara uppfyllda för att företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad ska gälla. För det första ska du ha anmält intresse till ökad sysselsättningsgrad till arbetsgivaren. Den sammanlagda sysselsättningsgraden får dock inte överskrida heltid. För det andra ska arbetsgivarens behov av arbetskraft tillgodoses genom att du får ökad arbetstid. På din arbetsplats verkar det föreligga ett arbetskraftsbehov då en ny tjänst utlysts. Slutligen krävs dock att du har tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten. Om du har arbetat med samma arbetsuppgifter tidigare eller uppgifter av samma art, torde kvalifikationskravet vara uppfyllt. För det fall din arbetsgivare anser att du inte har tillräckliga kvalifikationer för tjänsten, är det din arbetsgivare som har bevisbördan för detta. Kravet på tillräckliga kvalifikationer innebär inte att du måste behärska arbetsuppgifterna på en gång. Du ska ha en rimlig chans att lära dig de nya arbetsuppgifterna under en inskolningsperiod.

Jag föreslår att du tar kontakt med en ombudsman på SRAT:s kansli för att diskutera förutsättningarna i ditt specifika fall.

Min chef har plötsligt bestämt att jag ska börja och sluta arbetsdagen en timme senare. Situationen blir ohållbar för mig eftersom jag behöver lämna och hämta mitt barn på vissa bestämda tider. Jag är föräldraledig på deltid för att kunna se till att mitt barn mår bra. Får min chef ändra på mina arbetstider utan att jag kan påverka det? De ändrade arbetstiderna ska börja gälla om cirka tre veckor. Jag jobbar som tandhygienist på en större arbetsplats som bedrivs i privat regi.

Arbetstid är ett viktigt och stort område som regleras i både lagstiftning och genom kollektivavtal för respektive verksamhetsområde. Frågorna är viktiga eftersom det påverkar oss alla. Reglerna fi nns till för att skydda den enskilde individen och för att balansera arbetsgivarens rätt att bestämma över verksamheten. Arbetsgivaren har till exempel rätt att bestämma över öppettider och motsvarande. Det innebär att arbetsgivaren som en följd av detta får ändra arbetstider för medarbetare som har fasta eller rörliga scheman. Men du som är föräldraledig enligt föräldraledighetslagen har ett starkare skydd som ger dig ökade möjligheter att börja arbetsdagen senare och sluta tidigare för att ta hand om ditt barn. Arbetsgivaren har en skyldighet att
anstränga sig i arbetstidsplaneringen för att ge dig dessa möjligheter. I och med att du arbetar på en större arbetsplats har du antagligen flera kollegor i samma yrke vilket bör underlätta för chefen att tillmötesgå dina önskemål.

Annars finns generellt sett regler om arbetstid i både arbetsmiljölagen
och arbetstidslagen - arbetstid är en del av arbetsmiljön. Arbetsmiljölagen säger att arbetsförhållandena ska anpassas till individens fysiska och psykiska förutsättningar. Arbetstidslagens regler ska bland annat se till att man får natt- och dygnsvila
samt att berörda medarbetare får minst fj orton dagar på sig att ordna med egna privata förutsättningar innan förändring av arbetstiden görs. Om du inte varit föräldraledig hade med andra ord din chef kunnat ändra dina arbetstider på det sätt hon hade planerat.

Jag har planerat att gå ner i arbetstid eftersom jag har barn som jag måste hämta på förskolan och därför inte vill jobba på kvällar. Vad har jag och min arbetsgivare för rättigheter och skyldigheter?

Detta är en vanlig fråga och oftast är det inga problem. Enligt 7 § i Föräldraledighetslagen har föräldrar rätt att gå ner en fjärdedel av sin normala arbetstid tills dess att barnet fyller åtta år eller går ut första klass.

När det gäller själva förläggningen av arbetstiden finns det inga generella rättigheter, se det istället som en möjlighet. För även om du har rätt till själva ledigheten har arbetsgivaren inga skyldigheter att ge dig ledighet som leder till ”påtaglig störning” av arbetet. Det gäller därför att du och din arbetsgivare kan komma överens om när du kan vara ledig.

Problem kan uppstå för de som arbetar då förskolor normalt är stängda. Få förskolor har öppet kvällar även om många arbetar då. Vissa arbetsgivare har störst behov av full bemanning just på kvällar.
Kan du och din arbetsgivare inte komma överens om din ledighet är det arbetsgivaren som beslutar när du kan vara ledig. Är ni inte överens måste ledigheten enligt Föräldraledighetslagen spridas under arbetsveckans samtliga dagar, och läggas i samband med att arbetet börjar eller slutar. Detta kan i praktiken innebära att det kan vara svårt att bara vara ledig på kvällar om det är som mest arbete då. Så länge din arbetsgivare följer lagen är det svår att driva frågan vidare.

Förbered dig inför diskussionen med din arbetsgivare, tala exempelvis med dina kollegor, kom med bra lösningar, möt din arbetsgivare halvvägs. Huvudsaken är att ni kommer överens om något som passar båda.

Den ordinarie arbetstiden får uppgå till högst 40 timmar i veckan. När det behövs med hänsyn till arbetets natur eller arbetsförhållandena i övrigt, får arbetstiden uppgå till 40 timmar i veckan i genomsnitt under en tid av högst fyra veckor. Det innebär att man kan arbeta mer vissa veckor och mindre andra, men sammanlagt får arbetstiden inte överstiga 160 timmar under begränsningsperioden.

När det finns särskilt behov av ökad arbetstid, får övertid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Övertiden får uppgå till högst 200 timmar under ett kalenderår. I kollektivavtal kan det finnas bestämmelser om högre övertidsuttag än 200 timmar.

Jag arbetar 80 procent och är alltid ledig på måndagar. I år är alla andra på mitt jobb också lediga på den måndag som är Annandag Jul eftersom det är röd dag. Men mina kollegor får ju 100 procents lön! Kan jag få en annan ledig dag istället som kompensation?

Din chef kan gå med på det om hon vill men hon är inte tvungen att göra det. Enligt kollektivavtalet är röd dag arbetsfri. Ibland råkar röda dagar infalla på ens lediga dag och det är inget att göra åt det. Å andra sidan kommer julens röda dagar ligga på andra veckodagar framöver.

Jag och mina arbetskollegor har diskuterat det här med rast och paus, men vi får ingen klarhet i detta. Jag hoppas du kan hjälpa oss med att få rätsida på vissa saker som vi undrar över. Vad är det för skillnad på rast och paus? När har vi rätt att ta våra raster och pauser? Hur långa ska dessa vara?

Det ni ska göra är att först och främst undersöka om det finns eller om ni följer något kollektivavtal på er arbetsplats. I kollektivavtalet kan det framgå vad som gäller för just er angående rast och paus.

Saknar arbetsplatsen kollektivavtal, om det inte är reglerat i kollektivavtalet eller det inte finns en överenskommelse med er arbetsgivare om vad som ska gälla, får man vända sig till arbetstidslagen. En rast har ni rätt till senast efter fem timmars arbete och enligt Arbetsmiljöverkets riktlinjer bör den, om det bara finns en rast under dagen, vara minst 30 minuter lång. Rasten räknas inte som arbetstid utan ni förfogar fritt över den tiden, ni kan exempelvis lämna arbetsplatsen eller stänga av telefonen.

Utöver rast ska ni kunna ta paus i ert arbete. Det innebär att ni tar ett kortare avbrott från ert arbete som räknas in i arbetstiden. Under pausen får ni, i jämförelse med rasten, inte utan överenskommelse lämna arbetsplatsen. Lagen säger inget om hur ofta eller hur långa dessa pauser ska vara, de regleras enbart som kortare avbrott arbetet i mån det är möjligt. Det är dock viktigt att ur ett arbetsmiljöperspektiv kunna ta paus.

Nej, det stämmer inte. Frågor om raster och pauser regleras i Arbetstidslagen. Av den framgår att man har rätt till en rast efter fem timmars arbete, det vill säga man får aldrig arbeta mer än fem timmar i sträck utan att få en rast. Den rasten är den som vi vanligtvis kallar för lunch-rast. Under rasten har man rätt att lämna arbetsplatsen, ingen lön utgår under rasten. Rastens längd är inte reglerad i lagen utan bestäms på arbetsplatsen, vi rekommenderar att den aldrig är kortare än 30 minuter. Förutom rasten har man däremellan rätt till de pauser man behöver. Under pausen får man inte lämna arbetsplatsen, men man har lön hela tiden. I de flesta fall är dessa pauser de som vi kallar för kafferaster. Pausernas antal och längd regleras inte i lag utan bestäms på arbetsplatsen utifrån arbetstagarnas behov.

Kan arbetsgivaren planera in planeringsmöten på min lunch? Denna tid ersätts inte med annan tid utan jag ska "bjuda på det".

Om din arbetsgivare planerar in möten på din lunch så har du rätt att neka att gå på mötena.

Jag arbetar heltid men skulle vilja gå ner i tid och arbeta deltid. Har jag rätt att göra det? Jag är tillsvidareanställd sedan flera år tillbaka.

Om du vill arbeta mindre så är det en fördel att vara tjänstledig då du har möjligheten att gå upp till heltid igen om du skulle vilja det. Det finns i princip två situationer då du har rätt att gå ner i tid utan att din arbetsgivare kan neka dig det. Du har rätt att gå ner i tid vid föräldraledighet enligt föräldraledighetslagen och vid tjänstledighet för studier enligt studieledighetslagen. I övriga fall så kan din arbetsgivare neka en önskan att få gå ner i tid. Det är inte heller självklart att din arbetsgivare går med på att du säger upp din heltidstjänst för att istället börja arbeta deltid.

Om du och din arbetsgivare gör en överenskommelse om att du ner i tid och arbetar deltid bör du ta reda på hur dina arbetsuppgifter och din pension påverkas.

Vilken traktamentsersättning och inarbetad tid/flextid har jag rätt till? Jag och mina kollegor har varit på studiebesök och en mässa utomlands, onsdag-söndag. Onsdag och söndag var resdagar, medan vi arbetade torsdag-lördag. En av kvällarna deltog vi dessutom i en obligatorisk föreläsning med tillhörande mingel.

Jag är relativt nyanställd och har inte varit i en liknande situation på arbetsplatsen tidigare. När jag har pratat om traktamente och den tid vi arbetat på helgen, säger mina kollegor: "Lycka till att få ut något, enligt chefen får vi vara tacksamma över att få åka". Jag har inte stött på denna attityd på tidigare arbetsplatser och innan jag lyfter frågan med chefen vill jag ha större kunskap om mina rättigheter.

Det mest grundläggande i anställningsavtalet är att man får betalt för sin tid. I utbyte så ger man arbetsgivaren arbetsledningsrätt. När man applicerar det på din situation så är frågan om vad som är beordrat. Ibland en bedömningsfråga, och ibland enkelt att svara på. Men om din arbetsgivare har beordrat att du ska delta i momenten du listat så är det arbetstid. Vad det sedan innebär är en fråga för ditt anställningsavtal, kollektivavtal etc.

Men normal sett blir det övertid, eller åtminstone arbetstid, eftersom liknande kurser oftast sker på ledig tid för att kunna samla all personal. Följdfrågan blir hur den hanteras i ens anställning vad gäller ersättning, kompensationstid eller lön? Det står i anställningsavtalet, kollektivavtalet och eventuella personalpolicys. Traktamente är även det en fråga för ovan nämnda avtal. Arbetsgivaren måste inte betala ut traktamente enligt lag, men det finns normalt nämnt i personalpolicy eller avtal.

Om arbetsgivaren gör påtryckning av att du bör delta men inte vill kalla det beordrat tycker jag du kan fråga vad man avser. Det är antingen obligatoriskt med alla då tillhörande förpliktelser även för arbetsgivaren, eller frivilligt. Om det är frivilligt kan inte heller arbetsgivaren kräva att alla ska ha gått kursen, eller deltagit vid tillfället, i efterhand. Är det viktigt får de göra det obligatoriskt.

I mitt anställningsavtal står det att jag har årsarbetstid. Jag har en anställning på 80 %. Nu har jag fått ett nytt schema som säger att jag skall arbeta 36 timmar i veckan under en månad. Kan detta vara rätt?

En del kollektivavtal tillåter att de anställda arbetar enligt årsarbetstid. Detta ger arbetsgivaren en möjlighet att vara mer flexibel i sin schemaläggning och innebär att du kan behöva arbeta mer än de 80 procent  du är anställd för under vissa perioder för att sedan arbeta lite mindre när det är en lugnare tid för företaget. Hur mycket mer eller mindre än de 80 procent du får arbeta regleras ofta i ditt kollektivavtal. Antalet timmar du skall arbeta totalt är reglerat i kollektivavtalet och du skall kunna se när du får schemat hur det ser ut på helårsbasis så att du själv kan se att det totalt blir 80 procent.

Jag arbetar som tandhygienist på en privat tandläkarpraktik. Jag och min kollega funderar på att starta upp en egen klinik. Får vi göra det medan vi fortfarande är anställda eller måste vi först säga upp oss?

Det finns olika regler som reglerar den anställdes möjlighet att bedriva konkurrerande verksamhet. I din anställning ingår vissa grundläggande skyldigheter. Bland annat har alla anställda en så kallad lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Lojalitetsplikten innefattar exempelvis att man som anställd inte får bedriva konkurrerande verksamhet så länge man har en pågående anställning.

Frågan om rätt att bedriva konkurrerande verksamhet kan också regleras i anställningsavtalet genom konkurrensklausuler. Dessa kan se olika ut och är giltiga så länge de inte anses vara oskäliga. En konkurrensklausul kan anses vara oskälig om den exempelvis gäller under en väldigt lång tid.

Ska ni starta upp en egen klinik måste ni först säga upp er och även se efter vad som står i era anställningsavtal. Tänk på att ni också måste ta hänsyn till frågor som rör vem som äger patientuppgifterna etc.

Jag ska bli delägare i ett företag. Kan vi bestämma vilka av de som redan är anställda som vi vill ha kvar i företaget?

Jag har fått möjligheten att vid uppstart av ett nytt företag bli delägare, och kommer då tillsammans med en kollega äga mer än 50 procent. Vad händer då med tidigare anställda? Vi har en som är sjukskriven och började tidigare än min kollega, och en som skulle gått på vikariat för mammaledighet som blev nekad det trots att hennes fackförbund fortfarande anser att hon har rätt till det. Kan vi bestämma vilka vi vill anställa i detta nya företaget, eller måste vi ta hänsyn till de tidigare anställda?

Vad spännande att gå in som delägare. Jag antar att du som delägare tillsammans med kollegan kommer att leda verksamheten vilket gör att ni numera är arbetsgivare.

Då får också ni bedöma hur många anställda ni ska vara i verksamheten. Det vanligaste när man tar över en befintlig verksamhet är att övertagande sker enligt en så kallad ”övergång av verksamhet”. Det innebär att de som var anställda innan övergången följer med över till det nya bolaget, om de inte aktivt väljer att avstå vilket inte är så vanligt. De tidigare anställda är således anställda i det nya bolaget med samma villkor som tidigare. De behåller även sin tidigare anställningstid.

Skulle ni komma i en situation där ni behöver minska ner organisationen så måste ni komma ihåg att kalla till förhandling med respektive fackförbund så det kan säkerställas att förändringarna sker enligt lag och avtal.

Jag kan även tipsa om att du som företagare kan bli företagarmedlem. Då erbjuds du förmåner som är anpassade till dig som företagare och medlemsavgiften är billigare då du inte har någon arbetsgivare att bli företrädd gentemot.

• Läs mer om att vara företagarmedlem

Jag har köpt en butik och bildat nytt bolag. Har med mig en familjemedlem som blir anställd av mig och jag förstår då att denne inte omfattas av LAS. Med befintlig personal blir vi för många med samma kompetens då jag och min familjemedlem kommer in. Hur kan jag säga upp en som jobbat i det gamla bolaget och kommer med i mitt nya?

Rådgivningen för hur du ska gå tillväga för att säga upp en anställd är en rådgivning som rör din roll som arbetsgivare i relation till andra medlemmar i SRAT. Den rådgivningen hänvisar jag dig till din arbetsgivarorganisation att få stöd i då det annars skulle kunna bli en intressekonflikt för oss som arbetstagarorganisation. Det jag dock tycker att du ska tänka på är att involvera personalgruppen i vad du har för tankar om framtiden gällande hur många tjänster du tror att du kan komma att behöva i organisationen. Det kanske är någon som ändå gått och funderat på att göra något annat.

Om du bedömer att ni är för många optiker så blir nästa steg att kalla SRAT till förhandling för att vi ska diskutera situationen och vid en eventuell övertalighet, gå igenom konsekvenserna. Vår roll där blir att bevaka de anställda medlemmarnas intressen.

Jag jobbar sedan 1,5 år som vikarie på ett sjukhus. Anställningen löper ut i juli och efter det kommer en ny tillsvidaretjänst att utlysas. Jag vet inte om jag kommer att få fortsatt anställning. Jag undrar vilken laglig rätt jag har till tjänsten. Omfattas jag av företrädesrätt till återanställning eller kan de välja att anställa vem de vill?

LAS regler om företrädesrätt till återanställning gäller både arbetstagare som sägs upp från tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Dock krävs det att arbetstagaren har arbetat hos arbetsgivaren under sammanlagt tolv månader under de senaste tre åren och att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten till återanställning gäller i nio månader från att anställningen upphörde. Du har alltså, förutsatt att du har tillräckliga kvalifikationer, rätt till återanställning. Ett krav för att företrädesrätten ska gälla är att du skriftligen har anmält till arbetsgivaren att du önskar företrädesrätt.

Jag är anställd sedan ett par år tillbaka och skulle vilja läsa språk ett år på universitetet. Jag kom in som reserv så jag fick besked bara ett par veckor innan kursen började. Naturligtvis begärde jag ledigt direkt men min chef sa att jag inte fick ledigt för kommande termin. För nästa termin skulle vi vänta och se hur det ser ut längre fram då språk inte är något som prioriteras på min avdelning. Därför kan jag först få besked senare om det passar att vara ledig. Kan min arbetsgivare verkligen neka mig ledighet dessa båda terminer?

Det är faktiskt olika svar för de olika terminerna. Till att börja med så har du som varit anställd i minst sex månader sammanhängande eller sammanlagt minst 12 månader under en period av två år, rätt att vara ledig för studier. Det har alltså ingenting att göra med vilken tjänst du har idag eller vad din arbetsgivare tycker är viktigt för ditt fortsatta arbete. Det din arbetsgivare däremot mycket väl kan ha synpunkter på är hur snabbt du kan påbörja din ledighet. Enligt studieledighetslagen kan arbetsgivaren skjuta på din begärda ledighet om det inte passar för verksamheten. Finns det kollektivavtal som du omfattas av så är denna rätt begränsad till max sex  månader. Det innebär att från den dag du begär ledigt så kan arbetsgivaren välja att bevilja ledigheten att starta upp till sex månader senare. Konsekvensen kan bli att du inte beviljas ledighet förrän termin nummer två ska börja. Förhoppningsvis kan ni ändå hitta ett sätt att lösa situationen så du kan fullfölja dina studier.

Jag är anställd som vikarie augusti 2014-augusti 2015 inom landstinget. Jag har nu blivit gravid och har meddelat chefen att jag beräknas föda i maj. Han berättar på ett möte att jag troligen inte kommer att få gå en internkurs då han anser att det är onödigt då jag är vikarie och ändå ska sluta. Är detta rätt? Får arbetsgivaren neka mig kurser som bidrar till min karriär?

Både arbetsgivare och arbetstagare vinner på kompetensutveckling så det är klart att man kan fundera på hur klokt det är av en arbetsgivare att neka motiverade medarbetare att gå utbildningar bara för att de har vikariat. Dock är det arbetsgivaren som bestämmer om en medarbetare ska delta i en utbildning eller inte så din arbetsgivare har rätt att neka dig att gå utbildningen.

Om det däremot är så att du skulle få gå utbildningen även då du har ett vikariat men sedan inte får gå den för att du är gravid så är det fel. Då får inte arbetsgivaren neka dig att gå utbildningen. Men så som du formulerat frågan så uppfattar jag det som att din arbetsgivare hänvisar till att du har ett vikariat. Visar det sig att du har kollegor som har vikariat men som får gå utbildningen så får du återkomma till oss.

Har man rätt att vara ledig med betalt på sin 50-årsdag?

Kortare ledighet med lön kallas permission och beviljas oftast för del av dag men vid särskilda tillfällen kan det även beviljas för hel eller flera dagar. Det finns dock ingen automatisk rättighet enligt optikeravtalet att vara ledig med anledning av 50-årsdag men jag vet att flera arbetsgivare beviljar det. Om din arbetsgivare erbjuder det står det säkert på ert intranät.

Jag vill ta ledigt från jobbet för att delta i en kurs. Kursen är på heltid under tre månader. Jag vill veta vad som gäller, kan min chef neka mig ledighet?

Din fråga avser rätten till studieledighet. Enligt lag (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning har en arbetstagare som vill undergå utbildning rätt till behövlig ledighet från sin anställning.

Vilka omfattas?
Rätt till ledighet tillkommer den som vid ledighetens början varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna eller sammanlagt minst tolv månader de senaste två åren. Med utbildning avses alla typer av organiserade studier och de behöver inte ha något samband med arbetet. Ren hobbyverksamhet och självstudier omfattas dock inte, du behöver nämligen kunna uppvisa en studieplan, ett antagningsbevis eller liknande.

Kan arbetsgivaren påverka förläggningen av min studieledighet?
Arbetstagarens rätt att få ut ledighet för studier kan inte inskränkas. Däremot kan din arbetsgivare skjuta upp ledigheten i högst sex månader från det han mottog din ansökan om ledighet. Det bör i regel vara tillräckligt att arbetsgivaren har sex månader till förfogande för att anpassa verksamheten, skaffa ersättare etc. Efter utgången av denna frist är arbetsgivaren beroende av SRAT:s godkännande. I praktiken innebär detta att en arbetstagare för att vara säker på att få önskad ledighet måste ansöka om denna minst sex månader innan den ska börja.

Hur länge får man vara studieledig?
I princip kan du vara ledig hur länge som helst, lagen anger ingen tidsgräns. Dock ska en anmälan om ledighet göras så snart som möjligt och det ska framgå vad studierna avser samt hur länge du ska vara ledig.

Vad händer med min anställning?
Du har rätt att bryta studieledigheten och återgå i tjänst med fjorton dagars varsel, eller om ledigheten varat längre än ett år, med en månads varsel. Du har då rätt att få likvärdiga arbetsuppgifter och anställningsvillkor som om du inte varit ledig.

Min arbetsgivare vill att jag ska gå en kurs på ”kvartsfart” för att företaget ska kunna behålla avtalskunder. Har jag rätt att gå kursen på betald arbetstid eller få ersättning för den extra tid jag lägger på kursen?

Ledighet och lön kan hanteras lite olika vid utbildning beroende på vem det är som bestämmer att du ska gå. På din fråga låter det som att din arbetsgivare vill att du ska gå utbildningen för att kunskapen behövs i verksamheten. Då handlar det om kompetensutveckling och ska ske på betald arbetstid. Antingen sker detta genom att man schemalägger dig annorlunda så att tiden för utbildningen motsvarar tiden man tar bort från butiken.

Alternativet är att man ger mertidsersättning för den tiden som går åt till kursen upp till ordinarie heltidsmått, därefter övertidsersättning.

Ibland kan det dock vara så att man själv önskar gå en utbildning eller åka på en mässa men att arbetsgivaren inte egentligen önskar det. Då kan det finnas olika sätt att dela på kostnader, arbetstid, avgifter etc, men så verkar det inte vara i ditt fall.

Jag har under sommaren fått en ny anställning och började jobba den 15 augusti. Innan anställningen lämnade jag på uppmaning av arbetsgivaren in mitt löneanspråk, men chefen ville inte gå med på detta utan erbjöd en lön som var betydligt lägre.

På grund av semestrar och annat, hann vi inte prata mer om lönen innan jag började arbeta den 15 augusti.

När jag nu efter en månads anställning tog upp frågan om min lön med chefen fick jag beskedet att min lön var klar och inget att diskutera i nuläget.
Vad gör jag för att få den lön jag vill ha?

I de kontakter som du och din chef hade inför anställningen så avvisade chefen de lönekrav du framförde och gav dig istället ett annat, lägre, erbjudande om lön.

Det som händer när du går till jobbet utan att ha kommit överens med din chef om lönen är att du genom ditt agerade accepterar lönen som chefen erbjudit. Därmed  finns det en överenskommelse mellan er. Detta går under beteckningen konkludent handlande.

Se till att ha en ordentlig dialog med chefen om lönen antingen när ni träffas, t ex i samband med intervjun, eller per telefon för att klaragöra vad som ska gälla för den nya anställningen innan du accepterar. 

Om chefen erbjuder en lägre lön än vad du begärt måste du fundera över om du kan sänka dina lönekrav och därefter meddela chefen ditt nya lönekrav. Avvakta därefter chefens svar på ditt lönekrav. Därefter kan du bestämma dig för om du är beredd att arbeta för den erbjudna lönen – eller tacka nej till anställningen.
 

Jag har precis blivit erbjuden ett jobb på ett ställe som saknar kollektivavtal. Arbetsgivaren kommer inte att betala in någon tjänstepension för mig. Hur mycket extra i månaden kan jag begära i lön?

Kollektivavtalen på privat sektor ålägger arbetsgivaren att betala in 4,5 procent av lönen varje månad i tjänstepension och 30 procent på löner som ligger över 7,5 inkomstbasbelopp (ibb) per år.  Har man inte kollektivavtal måste man förhandla om detta själv. Det handlar om cirka 1.000-2.000 kr per månad och betydligt mycket mer för den som tjänar mer än 7,5 ibb kr per år.

Jag har inte haft lönesamtal på närmare två år och min arbetsgivare skjuter hela tiden upp frågan. Jag har dubbelkollat och min arbetsgivare verkar inte ha något kollektivavtal och det står ingenting om det här i mitt anställningskontrakt. Är det verkligen OK av arbetsgivaren att göra så här och finns det någonting jag kan göra för att få till mitt lönesamtal?

Då frågan om lönesamtal/lönerevision inte är reglerad i ditt anställningsavtal och det inte finns något kollektivavtal på din arbetsplats har du ingen rätt till något samtal om din lön. Det innebär att din arbetsgivare fritt kan välja om denne vill ha ett lönesamtal eller inte, det innebär även att du kanske inte får någon löneförhöjning på din arbetsplats. Kontrollera de interna riktlinjerna på din arbetsplats och se om det finns något bestämt där.

Jag är anställd som vikarie och undrar om jag har rätt till någon form av lönerevision likt mina tillsvidareanställda kollegor?

Det finns ingen lagstadgad rätt till lönerevision. Utan som mycket annat är det reglerat genom kollektivavtal. Om det inte finns kollektivavtal så är det en fråga om individuell förhandling med arbetsgivaren.

Majoriteten av de svenska arbetsplatserna omfattas av kollektivavtal. En vanlig form av lönerevision enligt kollektivavtal är att den sker årligen i dialog mellan lönesättande chef och arbetstagare. Kollektivavtalen anger vilka arbetstagare som ingår i en lönerevision. Exempelvis ingår alla anställningsformer i löneavtalet för kommun- och landstingssektorn.

Om man inte ingår i en kollektivavtalad lönerevision med en tidsbegränsad anställning är det viktigt att ha en dialog med sin arbetsgivare om hur man ska kunna motverka en diskriminerande löneutveckling. Särskilt om anställningen fortlöper en längre tid. Lösningar kan exempelvis vara att man inkluderas i lönerevision enligt överenskommelse med arbetsgivare. Diskriminering av visstidsanställda är förbjudet enligt lag bland annat vad gäller lön.

Jag har precis varit på anställningsintervju och det verkar ha gått bra för nu vill arbetsgivaren veta vad jag har för löneanspråk. Hur ska jag tänka?

Tack för din fråga. Jag förstår att det är svårt att veta hur du ska tänka när det kommer till löneanspråk. Just att byta jobb ger dig den bästa möjligheten att höja din lön så det är viktigt att du till att börja med känner in vad du själv tycker är en bra lön för det nya arbetet. Ta reda på vilka arbetsuppgifter tjänsten innefattar och känn efter vad som skulle vara drömlönen för dig i denna tjänst. Fundera därefter på vilken lön som skulle vara tillräckligt bra för att du skulle ta jobbet. Det här är viktigt, det behöver kännas bra för dig. Skriv ner dessa siffror.

Är lönen för låg kommer du förmodligen inte känna dig nöjd och söka dig vidare ganska snart igen. Värt att komma ihåg är att om du kommit så långt i sökprocessen att de ber dig om ditt löneanspråk, kommer det antagligen inte stå och falla med detta. Det är därför bättre att du lägger dig lite högre och är tydlig med att du är öppen för diskussion än att du lägger dig lågt för att öka dina chanser att få jobbet. Är ditt löneanspråk orealistiskt hög kan dock jobbet gå till en annan sökande, så det är även viktigt att ta reda på hur lönestatistiken ser ut för att skapa verklighetsförankring. Gå därför vidare och titta i statistiken som du hittar i Saco Lönesök.

För att komma åt verktyget loggar du in med ditt medlemsnummer på vår hemsida, www.srat.se, och går in under Lön/Saco LöneSök och klickar på länken ”Öppna Saco Lönesök”. Under Lön/Lönestatistik hittar du även statistikblad framtagna just för ditt yrke. Har du glömt ditt medlemsnummer kan du bara beställa det på vår webb. Statistiken tillsammans med din egen känsla för vad jobbet är värt kommer att guida dig rätt vad gäller nivå på löneanspråket. 

Jag är anställd inom ett landsting och har sen mars 2015 ny arbetsplats. Min kollega har jobbat lika länge som jag och vi har samma kompetens och vidareutbildning inom yrket, och i princip samma examensår. På min tidigare arbetsplats var löneutvecklingen låg så jag har inte höjts i samma nivå som min kollega. Vad ska jag acceptera i ett lönesamtal om chefen ändå vill ge oss lika mycket varje år - så skedde förra året. Vi jobbar på samma sätt!

Du har rätt att kräva svar från din chef om ditt löneläge (jämfört med andra). Det vill säga svar på frågan vad du behöver göra för att få en bättre löneutveckling. När du diskuterar med din chef är det konkret och handfast att prata månadslön på heltid – då uppstår inga missförstånd och det är lättare att diskutera konkret löneutveckling på några års sikt.

Kontakta ditt lokala ombud. Om något inte fungerar bra är det viktigt att de får synpunkter från medlemmarna så att de kan ta upp med arbetsgivaren för att se om det går att göra någon förbättring i situationen.

Jag har arbetat på ett företag i drygt tre år. Eftersom det ekonomiska läget för företaget ser väldigt mörk ut har ledningen föreslagit att de anställda ska gå ner i lön. I mitt fall är det tal om en lönesänkning på 2 000 kronor. Får min chef verkligen göra så och vad kan jag sätta emot?

Din lön är en del av dina avtalade anställningsvillkor vilket innebär att din arbetsgivare inte ensidigt kan sänka lönen. Frågan är om din lön även är reglerad i kollektivavtal eller enbart i ditt enskilda anställningsavtal. För det fall din lön är reglerad i kollektivavtal kan den antagligen inte sänkas under kollektivavtalets giltighetstid. Skulle arbetsgivaren göra det i varje fall, begår denne ett kollektivavtalsbrott.

Om lönen är reglerad i det enskilda anställningsavtalet kan arbetsgivaren och arbetstagaren komma överens om en lönesänkning. Går du inte med på det kan arbetsgivaren ändå genomföra lönesänkningen genom att säga upp ditt anställningsavtal på grund av omreglering av anställningsvillkoren. Ett sådant tillvägagångssätt hanteras på samma sätt som vid en arbetsbristuppsägning och lagen om anställningsskydd blir tillämplig, vilket innebär att turordningsregler för uppsägning och företrädesrättsregler för återanställning måste följas. Är det en grupp av arbetstagare som riskerar lönesänkning skall dessa alltså turordnas på sedvanligt vis.

I ditt fall låter det som om grunden för arbetsgivarens uppsägning skulle vara företagsekonomiskt motiverad då verksamheten inte klarar av att betala ut din nuvarande lön. Skulle lönesänkningen istället hänförts till dig personligen hade uppsägningen inte varit sakligt grundad och därmed ogiltig.

Jag har blivit erbjuden en anställning där jag kommer att få timlön. Hur ska jag kontrollera vad det motsvarar för månadslön?

Mycket viktigt att säga inledningsvis är att timlön INTE är en anställningsform utan en avlöningsform. Anställningsformen är alltid tillsvidareanställning, vikariat eller allmän visstidsanställning om inte kollektivavtalet medger andra anställningsformer.

Börja med att läsa i det kollektivavtal som gäller för arbetsgivaren. Det kan ibland vara lite svårt att hitta, men titta i de delar som handlar om övertid och sjukfrånvaro. Där framgår hur man ska räkna fram den ersättning som ska dras för en heltidsanställd med månadslön, som är frånvarande en timme. Räknar man på det sättet i en del av kollektivavtalet så bör man räkna på samma sätt när man räknar om en månadslön till timlön.

Den som har månadslön får samma lön varje månad trots att arbetstiden är olika varje månad. Den egentliga arbetstiden och månadslönen är alltså inte direkt kopplade till varandra. Det är inte heller årsarbetstid och årslön eftersom helgdagarna infaller olika för olika år. Veckodagar och helgdagar har dock en 28-årscykel. På 28 år arbetar man i snitt 38,25 timmar per vecka när man räknat bort helgdagar och det är i snitt 52,4 veckor per år. 38,25*52,4 = 2004,3 timmar per år. Delar man det på 12 (månader) får man 167,03 timmar per månad. Därför tycker jag att den bästa siffran att dela en månadslön med för att få fram en timlön är 167. Eller tvärt om, ta 167 gånger din timlön för att räkna fram vad det motsvarar i månadslön.

Gäller det en anställning inom landsting eller kommun är det Allmänna Bestämmelser (AB) som reglerar detta. Där står angivet att man ska dela heltidsmånadslönen med 165 för att komma fram till en timlön. Så blir du erbjuden en timlön på 100 kronor motsvarar det en månadslön på 16.500 kronor (100x165=16.500). Åt andra hållet: har du en lön på 30.000, så motsvarar det en timlön på 181,82 (30.000/165 = 181,82).

Inom privat verksamhet finns det ofta en siffra som säger att man ska ta veckoarbetstiden (40 timmar) gånger antalet veckor (52) och dela på 12 (månader) (40x52)/12 = 173,33). Då får man en genomsnittlig månadsarbetstid på 173,33. Att dela en månadslön med 173,33 tycker jag dock är högt, och alla veckor är inte 40 timmar eftersom helgdagar ska räknas bort. Men det blir till fördel när man räknar åt andra hållet när timlönen ska räknas om till månadslön.

Arbetar du inom en verksamhet som inte har kollektivavtal bör du fråga vilken siffra de använder för att räkna fram timlönen. Här vet jag att företag använder sig av lite olika siffror. 173,33 är inte ovanligt men det vanligaste är nog att man använder 167.

Min chef säger att jag har för mycket VAB-dagar och att jag därför kommer få en lägre lönehöjning än mina kollegor. Får man göra så?

Nej, det får man inte. 16 § Föräldraledighetslagen är väldigt tydlig i att man inte får missgynna någon som utnyttjar sina rättigheter enligt den lagen, exempelvis genom att du vårdar barn. Missgynnandeförbudet inkluderar lönesättning. En arbetsgivare som bryter mot Föräldraledighetslagens förbud mot missgynnande kan dömas till skadestånd.

Kontakta SRATs kansli.

Jag är 60 år och har under mitt yrkesliv arbetat i kommunal verksamhet. Min man är äldre än jag och vi diskuterar mycket det kommande pensionärslivet. Jag har en månadslön på 33.000 kronor. Har du några tips och råd kring hur jag ska tänka kring min pension?

Hela ditt yrkesliv ligger till grund för din pension. Har du långa perioder där du inte arbetat påverkar det pensionen. En viktig start för dig är att bilda dig en uppfattning om hela din pension.

Aktivera ditt konto på www.minpension.se där du kan få en helhetsbild över din totala pension.  Din allmänna pension hanterar Pensionsmyndigheten medan din tjänstepension från kollektivavtalet hanteras av KPA. Har du även ett privat sparande har du ytterligare en aktör att hålla reda på. En grundregel är att ju längre du arbetar desto högre allmän pension får du. Att arbeta längre än 65 års ålder har bra effekt på den allmänna pensionen. I den allmänna pensionen finns din premiepension som du valt att placera i valda fonder eller i sjunde AP-fonden (SÅFA), vilken är ickevalsalternativet. Den allmänna pensionen är flexibel i sitt uttag vilket gör att du kan börja ta ut den på 100 procent men senare dra ned den till 50 procent om du till exempel vill arbeta som pensionär en tid. Har du valt att placera premiepensionen i fonder och du funderar över en tryggare lösning med mindre risk i SÅFA under uttagstiden, bör du känna till att du kan flytta ditt kapital från aktiefonder till SÅFA men du kan sedan inte flytta tillbaka dem till aktiefonder.

Din tjänstepension behöver du ta ställning till hur du vill ta ut. Det går att ta ut den på exempelvis fem år eller livslångt. Väljer du en kort uttagstid innebär det att du måste leva på endast den allmänna pensionen när uttagstiden är slut. Du har troligtvis också en intjänad pensionsrätt (IPR) som du tjänade in i det gamla avtalet fram till den 31 december 1997. Denna del räknas på ett annat sätt än de delar som du tjänat in efter den 31 december 1997. Kontakta din arbetsgivare för att få besked om hur din IPR ser ut. Glöm inte att när du väl begärt utbetalning av din tjänstepension kan du inte ändra uttagstid eller stoppa utbetalningen.

När det kommer till din privata lösning behöver du se över vilka regler som gäller med den aktör som du valt. Det är vanligt att du även här inte kan stoppa en påbörjad utbetalningsplan.

När du fått en klar bild över hur din kommande ekonomi kommer att se ut behöver ni tillsammans ta ställning till hur ni vill göra med pensionsdatum och eventuella konsekvenser för pensionsnivån vid pensionering innan 65 år. Det är viktigt att ni ser över försäkringsskyddet så att ni är rätt försäkrade samt funderar över de eventuella situationer som kan uppstå. Hur ser situationen ut vid dödsfall? Det är självklart inte bara pengar man tar ställning till utan också livet.

Tider för tidigast utbetalning:

• Allmänna pensionen från 61 år.
• Tjänstepension från 61 år IPR (den avgiftsbestämda delen från 55 år).

Jag har varit föräldraledig i ett år och ska snart börja arbeta igen. Nu funderar vi på att boka in en resa kort efter att jag återgått i tjänst. Jag tror inte att det är något problem att få ledigt men det jag funderar över är om jag har någon semester. Jag har ingen sparad semester sedan tidigare men tjänar jag in semester som föräldraledig?

Enligt semesterlagen är 120 dagar av en föräldraledighet semesterlönegrundande. Det motsvarar cirka fyra månader av föräldraledigheten då man tjänar in semester som vanligt. Om du är ensam vårdnadshavare är det 180 dagar. Det innebär att om du varit föräldraledig i 12 månader och inte tagit ut någon semester under din föräldraledighet så har du tjänat in nio betalda semesterdagar om du har 25 dagars semester.

Jag planerar en längre resa tillsammans med familjen nu i vår och för att vara säker på att få semester ansöker jag redan nu. Hur långt i förväg behöver jag ansöka om semester för att vara säker på att få den?

Det finns faktiskt inga regler i semesterlagen om att man har en större rätt till semester för att man ansöker om den långt i förväg. Den rätten man har är att få sin huvudsemester under sommarmånaderna juni-augusti om det inte finns en annan överenskommelse enskilt eller i kollektivavtal. Arbetsgivaren tar således emot din ansökan och meddelar ja eller nej beroende på vad som är möjligt i verksamheten. Däremot så är det självklart så att, om det innebär att man behöver hitta en ersättare för dig eller om man behöver se över arbetsuppgifter och ansvar eller lösa andra problem med anledning av din frånvaro, så är det ju lättare för arbetsgivaren ju längre tid denne har på sig. Därför är ju möjligheterna till ett positivt beslut, större ju längre framförhållning du kan ge. Du kan även underlätta processen genom att fundera själv på vad som kan behöva lösas och hur det skulle kunna ske.

Jag är ny på arbetsplatsen och jag har barn så jag vill ha semester under juli när dagis är stängt. På min arbetsplats talar man om att vi måste dela upp sommarsemestern i treveckors perioder så att alla kan få vara lediga under juni-augusti. Har jag företräde till semester eftersom jag har små barn? Kan min chef dela upp semestern i treveckorsperioder?

Enligt Semesterlagen ska en arbetsgivare se till alla som önskar får en sammanhängande semester av minst fyra veckor under juni, juli och augusti. Men beroende på vilken arbetsmarknadssektor man arbetar inom och vilket kollektivavtal som gäller så kan reglerna se olika ut.

Arbetar man inom kommun, landsting eller region ska man ”eftersträva” att ledigheten är sammanhängande under fyra veckor från och med juni till och med augusti. Det betyder att det finns
risk för kortare sammanhängande semesterledighet om verksamheten inte kan fungera annars.

Som statligt anställd gäller semesterlagens regel med fyra veckors sammanhängande semesterledighet med undantag för verksamheter där det finns särskilda skäl.

I privat sektor kan det finnas undantag i gällande kollektivavtal, men i vanliga fall följer man semesterlagens bestämmelser.

Semesterlagen säger också att arbetstagare och arbetsgivare ska förhandla och vara överens om förläggningen av semestern. Kan ni inte komma överens beslutar arbetsgivaren om förläggningen och
måste då meddela sitt beslut två månader innan semesterledigheten börjar. Men trots det kan semestern inte vara kortare än fyra veckor om ni inte är överens om det eller om kollektivavtalet ger
möjlighet till det.

Det finns ingen särskild rätt i Semesterlagen för föräldrar, när det gäller företräde för val av semesterperiod. I den mån du har föräldrapenningdagar kvar kan du välja att vara föräldraledig i juli
när förskolan är stängd.

Om jag enligt överenskommelse med min chef tar tjänstledigt cirka 20 dagar spritt över året, kommer det att påverka antalet semesterdagar som jag har?

Ja, om du är tjänstledig med löneavdrag så kommer det att påverka antalet semesterdagar som du tjänar in. Om du har 25 semesterdagar per år så kommer du i detta fall att förlora en semesterdag.

Kan min chef tvinga mig att ta ut min återstående semester i pengar istället för i ledighet innan jag slutar mitt nuvarande jobb? Hon tyckte att jag skulle göra så eftersom patientväntetiden blivit längre då jag gjorde praktik vissa dagar i veckan i höstas. Jag vill dock ta ut i ledighet.

Du har rätt till din inarbetade semester, det är det grundläggande. Men vad gäller utläggning av den har arbetsgivaren beslutsrätt utöver din lagstadgade rätt till fyra veckor sammanhängande semester på sommaren. Vad det innebär i praktiken är att om man avslutar sin anställning och semester inte redan är utlagd under uppsägningstiden så kan man inte kräva att den läggs ut (förutom sommarsemestern). Å andra sidan kan inte arbetsgivaren heller ensidigt lägga ut all innestående semester under uppsägningstiden utan ditt samtycke.

Men om arbetsgivaren då, som i ditt fall, avslår att lägga ut din semester under din uppsägningstid (som inte är på sommaren) med hänvisning till verksamhetens behov, då återstår bara att få semester utbetalad som semesterersättning.

Jag har bytt jobb och arbetsgivare under året, närmare bestämt den 1 maj. Hos min nya arbetsgivare, ett landsting, har jag 25 semesterdagar.  Har jag rätt till alla 25 semesterdagarna i sommar?

Semesterreglerna finns dels i Semesterlagen, dels i det kollektivavtal som gäller på din arbetsplats, i ditt fall kan du hitta dem i Allmänna bestämmelser, AB, som gäller för det kommunala avtalsområdet dit landstinget hör.

Hos din nya arbetsgivare tjänar du in semesterdagar med lön samma år som du kan ta ut dem. Man säger att intjänandeår och semesterår sammanfaller och man räknar då från 1 januari till 31 december. Huvudregeln är att för att få 25 dagars semester med lön ska du arbeta hos arbetsgivaren under hela intjänandeåret. Eftersom du inte varit anställd hela intjänandeåret, minskas antalet semesterdagar med lön proportionellt. För dig beräknas semesterdagarna från 1 maj till 31 december, det vill säga:
245 dagar:  245 x 25 = 16,78, vilket avrundas uppåt och ger 17
365            semesterdagar med lön.

Du har enligt Semesterlagen rätt till 25 semesterdagar per år. Det innebär att du kan komma överens med din arbetsgivare om att ha fler semesterdagar än de 17. Du kan ta ut ytterligare åtta semesterdagar men då utan lön, för att få totalt 25 semesterdagar.

• Läs mer om semester

Det beror lite på. Du kan ta ut din semester vid ett senare tillfälle under semesteråret om verksamheten så tillåter. Kan du inte ta ut all din semester så kan du spara dagar till nästa semester år. Hur många dagar du kan spara avgörs ofta av ett kollektivavtal eller lagstiftning. Skulle det vara så att det finns begränsningar kring hur många dagar som du kan spara så ska semestersättning motsvarande de dagar som brinner inne betalas ut.

Som jag såg fram emot min semester! Men nu har jag tyvärr blivit sjuk under den. Hur ska jag göra nu, kan jag sjukskriva mig och vad händer med mina semesterdagar? Kommer arbetsgivaren i så fall dra en karensdag?
 
Tanken med semestern är att du ska få tid att vila och återhämta dig. Blir du sjuk under denna tid uppfylls inte det syftet. Det finns då möjlighet att avbryta din semester och sjukskriva dig för att spara dina semesterdagar till ett annat tillfälle. Sjukanmäl dig omedelbart till din arbetsgivare på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete och meddela att du vill byta ut dina semesterdagar mot sjukdagar. När det gäller din karensdag dras den på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete.

De semesterdagar som ersätts av sjukdagar ska utgå i ett sammanhang om du inte medger något annat. Du kan dock inte kräva att dessa ska utgå i omedelbar anslutning till din ledighet.

Semesterlönen kan beräknas på olika sätt beroende på om du har kollektivavtal eller inte. Om vi startar med att det finns kollektivavtal så skall du i de flesta fall få ut 4,6 procent av din lön per semesterdag plus 0,8 procent i semestertillägg. För att göra det lite begripligt gör vi ett räkneexempel.

Du har 25.000 kr i lön och ska ha 25 dagars semester. För enkelheten skull räknar vi med att du arbetat hela året och att hela semestern ska vara betald från arbetsgivaren.

25.000 kr * 4,6 procent = 1.150 kr/dag
25.000 kr * 0,8 procent = 200 kr/dag i semestertillägg
1.150+200= 1.350 * 25 = 33.750 kr i lön under de 25 semesterdagar du tar ut.

Saknar du kollektivavtal så kan ersättningen beräknas på två sätt:

Alternativ 1: Du har 12 procent av din intjänade inkomst som semesterersättning. Semesterlönen blir då din månadslön * 1,12.

Räkneexempel:
Lön 25.000 * 12 procent = 3.000 kr i semestertillägg
25.000 + 3.000 = 28.000 kr (Observera, räkneexemplet här avser endast en kalendermånad)

Alternativ 2: Beräkning enligt sammalönsprincipen. Det betyder 0,43 procent av din lön som semestertillägg. I denna modell räknar du ut din dagslön genom att ta din månadslön och dela med 21. Du får då:
Månadslön/21 = dagslön
Månadslön * 0,43 procent = semesterersättning
Dagslön + semesterersättning = Den ersättning du får för varje semesterdag du tar ut.

Räkneexempel:
25.000 /21 = 1190,48
25.000 * 0,43 procent = 107,5Varje semesterdag är alltså värd 1.190 + 107,5 = 1297,98 kr
25 dagar * 1297,968 = 32.449 kr

Slutsatsen är att du som har kollektivavtal ofta får mer i semesterlön samt i vissa fall har fler semesterdagar!

Frågan måste delas upp i flera svar. De flesta har 25 dagar enligt semesterlagen. De som har avtalat bort sin övertidsersättning har ofta rätt till tre-fem dagar extra. För dig som är ny på din arbetsplats, framgår det ofta av anställningsavtalet om du har rätt till betald förskottssemester. Annars kan du ta obetald semester, upp till 25 dagar.  Tilläggas bör att kollektivavtalet ibland kan ge dig fler semesterdagar än vad lagen säger.

Det vanligaste sammanhanget denna fråga dyker upp i är annars att du skall sluta på din arbetsplats och få ut dina sparade semesterdagar i pengar. Du räknar då fram antalet dagar genom att ta antalet kalenderdagar som du varit anställd, det vill säga från när semesteråret startar (framgår av kollektivavtalet, ofta 1 januari) och delar detta med 365 (antalet dagar på ett år). Denna faktor multipliceras med det antal semesterdagar som du har rätt till (framgår av ditt anställningsavtal). Du får nu fram ett tal som oftast innehåller decimaler. Detta tal avrundas uppåt och du har nu fått fram det antal semesterdagar du har kvar som skall betalas ut i pengar.

Räkneexempel:
Arbetat 157 dagar/365 = 0,4301
43 procent * 25 dagar = 10,75 Avrundas uppåt till 11 dagar

Min chef har gjort ett semesterschema för sommaren där alla semesterperioder är tre veckor. Jag hade tänkt vara ledig fyra veckor. Vad gäller, måste jag dela upp min semester?

Nej, du behöver inte dela upp din semester. Enligt Semesterlagen ska en arbetsgivare se till alla som önskar får en sammanhängande semester av minst fyra veckor under juni, juli och augusti.
Semesterlagen säger också att arbetstagare och arbetsgivare ska förhandla och vara överens om förläggningen av semestern. Kan ni inte komma överens beslutar arbetsgivaren om förläggningen och måste då meddela om det två månader innan semesterledigheten börjar. Men trots det kan semestern inte vara kortare än fyra veckor (om ni inte är överens om det). Ta reda på vad som gäller enligt kollektivavtalet.

Jag har ansökt om semester mellan jul och nyår. Nu säger min arbetsgivare att jag måste arbeta de dagar som inte är röda dagar. Har min arbetsgivare verkligen rätt att neka mig semester i jul? Vad gäller egentligen, kan man ta ut semester när man vill?

Enligt semesterlagen har alla anställda rätt till minst 25 dagars semester. Om inte annat har avtalats, ska semesterledigheten förläggas så, att arbetstagaren får en ledighetsperiod av minst fyra veckor under juni-augusti. Om det gäller annan semesterledighet på året än under juni-augusti ska arbetsgivaren samråda med arbetstagaren. Om det inte går att komma överens om hur semesterledighet ska förläggas är det, om inte något annat har avtalats, arbetsgivaren som bestämmer.

Observera dock att enligt 10 § Semesterlagen bör det mellan parter som träffat kollektivavtal, om arbetstagarparten begär det, även träffas kollektivavtal om medbestämmanderätt för arbetstagarna i frågor som rör förläggningen av semesterledighet. Har ni kollektivavtal på din arbetsplats måste du därför först ta reda på vad som finns reglerat där.

Enligt semesterlagen får arbetstagare som har rätt till mer än tjugo semesterdagar med lön, spara en eller flera dagar till ett senare semesterår. Om semesterdagar med semesterlön inte har kunnat läggas ut ska arbetsgivaren, inom en månad efter semesterårets slut, betala ut semesterlön för de dagar som tillsammans med de dagar som har tjänats in under intjänandeåret överstiger 25. Syftet är att en arbetstagare även efter en längre tids frånvaroperiod ska kunna få betald semesterledighet. Regeln är inte aktuell då semester- och intjänandeår sammanfaller med varandra, vilket är fallet i många kollektivavtal. Dina dagar kommer alltså inte att försvinna även om du inte har möjlighet att spara dem för all framtid. Du får då istället ut semesterlön för de dagar som du inte har kunnat ta ut.  

I grunden finns den rätten enligt semesterlagen men reglerna kan vara begränsade beroende på vilken arbetsmarknadssektor man arbetar inom och vilket kollektivavtal som gäller.

Arbetar man inom kommun, landsting eller i region ska man ”eftersträva” att ledigheten är sammanhängande under fyra veckor från och med juni till och med augusti. Det betyder att det finns risk för kortare sammanhängande semesterledighet om verksamheten inte kan fungera annars.

Som statligt anställd gäller semesterlagens regel med fyra veckors sammanhängande semesterledighet med undantag för verksamheter där det finns särskilda skäl.

I privat sektor kan det finnas undantag i gällande kollektivavtal, men i vanliga fall följer man semesterlagens bestämmelser.

Jag har precis börjat på ett nytt jobb. Där jag jobbade förut hade jag 31 semesterdagar men här säger de att jag bara har 25. Det kan väl inte stämma?

Jo, det kan tyvärr stämma. Enligt semesterlagen har alla rätt till 5 veckors semester varje år, det vill säga 25 dagar om man jobbar fem dagar per vecka. I många kollektivavtal har man förlängt semesterrätten med en eller flera dagar, oftast kopplat till den anställdes ålder. Men om det inte finns något kollektivavtal på arbetsplatsen så gäller semesterlagens regler om 25 dagars semester.

Jag har varit sjukskriven från mitt arbete en längre tid och har fått information från Försäkringskassan om att de överväger att dra in min sjukpenning. Detta är en jobbig situation som stressar mig och jag skulle behöva hjälp. Kan SRAT hjälpa mig och i så fall på vilket sätt?

Din arbetsgivare har ett rehabiliteringsansvar, vilket betyder att de ska vidta åtgärder för att anpassa ditt arbete så att du kan återgå i tjänst. Kanske är det så att det finns andra arbetsuppgifter hos arbetsgivaren som du kan utföra trots att du ännu inte är frisk? En tänkbar lösning är således att du återgår i tjänst hos arbetsgivaren men med andra arbetsuppgifter än de du vanligen utför. Då får arbetsgivaren tid att utreda hur de kan anpassa arbetet så att du kan komma tillbaka till dina vanliga uppgifter. SRAT kan stötta dig i samtalen med arbetsgivaren. Tänk på att du själv också ska bidra till din rehabilitering, bland annat genom att delta i de åtgärder arbetsgivaren erbjuder dig.

Om det inte finns några andra arbetsuppgifter för dig hos arbetsgivaren kan det finnas möjlighet för dig att söka tjänstledighet från din anställning för att söka annat arbete. Kontakta Arbetsförmedlingen samt Akademikernas a-kassa (AEA) för att få mer information kring detta.

Om du är anställd inom landsting eller kommun finns en försäkringslösning för de medarbetare som får sin sjukpenning indragen. Försäkringen heter ”Särskild AGS-KL förmån”. Den träder i sjukpenningens ställe och betalas under max 180 dagar. Du måste själv göra en anmälan till Afa Försäkring för att kunna få ersättning. Försäkringen omfattar de medarbetare som utförsäkrats efter 1 juni 2018. Om du utförsäkrats innan dess gäller liknande regler, dock vänder du dig då direkt till arbetsgivaren.

Kontakta gärna en förhandlare på SRAT för att få mer information, råd och stöd.

Som jag såg fram emot min semester! Men nu har jag tyvärr blivit sjuk under den. Hur ska jag göra nu, kan jag sjukskriva mig och vad händer med mina semesterdagar? Kommer arbetsgivaren i så fall dra en karensdag?
 
Tanken med semestern är att du ska få tid att vila och återhämta dig. Blir du sjuk under denna tid uppfylls inte det syftet. Det finns då möjlighet att avbryta din semester och sjukskriva dig för att spara dina semesterdagar till ett annat tillfälle. Sjukanmäl dig omedelbart till din arbetsgivare på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete och meddela att du vill byta ut dina semesterdagar mot sjukdagar. När det gäller din karensdag dras den på samma sätt som om du skulle ha varit i arbete.

De semesterdagar som ersätts av sjukdagar ska utgå i ett sammanhang om du inte medger något annat. Du kan dock inte kräva att dessa ska utgå i omedelbar anslutning till din ledighet.

Jag har en fråga angående sjukintyg (såhär i influensatider), det är nämligen så att jag nyligen varit sjuk och då ville min arbetsgivare att jag skulle ordna fram ett sjukintyg från första dagen. Har han rätt att kräva det av mig? Jag tycker att det verkar konstigt att jag ska behöva springa till läkaren första sjukdagen, om jag hade orkat det kunde jag lika gärna gått till jobbet. Vad gäller egentligen?

Arbetsgivaren är skyldig att betala sjuklön från om med den sjunde kalenderdagen endast om du som arbetstagare kan styrka att din arbetsförmåga är nedsatt genom ett läkarintyg. Enligt sjuklönelagens (1991:1047) regler behövs alltså i vanliga fall inget läkarintyg för den första sjukveckan. I vissa kollektivavtal kan det dock förekomma andra regler, det vanliga är då att arbetsgivaren står för kostnaden för läkarbesöket. Om det inte finns något kollektivavtal som medger detta så kan arbetsgivaren då särskilda skäl motiverar det, vända sig till Försäkringskassan för att få ett beslut om krav på sjukintyg.

Jag söker jobb och tycker att det är svårt att veta hur jag ska skriva mitt personliga brev för att det ska locka arbetsgivaren att vilja träffa mig för en intervju. Hur ska jag tänka?

Till att börja med är det viktigt att tänka på att ditt brev inte blir en upprepning av ditt CV. Se din ansökan som två delar; ditt CV som beskriver dina meriter och ditt personliga brev som du kan använda som en brygga mellan annonsen för jobbet du söker och ditt CV. I det personliga brevet är det bra om du inte är alltför personlig, se det istället som ett professionellt och säljande brev där du beskriver varför du passar för tjänsten. Försök undvika floskler som till exempel ”jag är flexibel” eller ”jag är glad och positiv” genom hela brevet och försök istället att skriva direkt ur hjärtat.

Undvik att börja brevet med ”Hej, jag heter …” och inled istället slagkraftigt och säljande. Har du funderat ut en säljande mening om dig själv? Försök annars att tänka utifrån arbetsgivarens perspektiv, vad behöver de och vad kan du erbjuda?

Beskriv även gärna tidigare situationer där du bidragit med resultat som inneburit mervärde för tidigare arbetsgivare och försök gärna även koppla detta till de krav som finns specificerade i annonsen. Stäm av kravlistan i annonsen mot ditt brev så att du får med alla delar. Avrunda med att skriva ett par, tre meningar om dig som person där du med fördel till exempel kan beskriva ett fritidsintresse. Vill du ha med en bild så se till att det är en professionell bild, att det bara är du på bilden och att den är av god kvalité. Har du ingen sådan bild och inte har möjlighet att ordna en så är det bättre att låta bli att ta med någon bild alls. Avsluta starkt med en uppmaning som till exempel att du gärna tar nästa steg mot en intervju. Håll ditt brev kort, max en A4 och be någon korrekturläsa för att undvika stavfel eftersom sådant drar ner helhetsintrycket. Sedan slutligen och viktigast av allt är att du kommer ihåg att ta med dina kontaktuppgifter.

Hur lång uppsägningstid har jag när jag jobbat i 17 år inom folktandvården? Ska eventuellt börja nytt jobb. Har jag rätt att få tjänstledighet? I så fall hur länge?

Du har tre månaders uppsägningstid (om inget annat står i ditt anställningskontrakt). Du har ingen juridisk rätt att få tjänstledigt. Om du ställer fråga till din chef beslutar hon/han om detta.

Jag undrar hur jag vet hur lång uppsägningstid jag har, om jag själv vill sluta en tillsvidareanställning. Jag är anställd av landstinget och har varit anställd ett halvår. I Allmänna Bestämmelser hittar jag bara en mening om jag varit anställd längre än ett år. Är det grundavtalet/Lagen om anställningskydd, det vill säga två månader, som gäller?

Om du inte varit anställd i 12 månader ännu så är det reglerna i LAS som gäller. Där står att minsta uppsägningstid är en månad så det är det som gäller i ditt fall om du säger upp dig själv.

Jag är tjänstledig för studier och jag kommer vilja arbeta inom mitt nya yrke när jag är klar till våren. Jag har varit anställd sedan november 2006 och började studera september 2015. Min arbetsgivare har kollektivavtal med SRAT genom Svensk Handel. I mitt anställningsavtal står inget om uppsägningstiden. Enligt min arbetsgivare har vi båda tre månaders uppsägningstid. Jag undrar om det stämmer.

Du har alltså varit anställd i nio år i företaget. Om ingenting annat avtalats i ditt anställningsavtal gäller att om du säger upp dig själv är det två månaders uppsägningstid och om företaget skulle säga upp dig så skulle du ha en uppsägningstid om fem månader. Detta enligt kollektivavtalet.

Jag ber dig undersöka ditt anställningsavtal för att se om ni i detta kommit överens om vilken uppsägningstid som ska gälla. Står det ingenting i ditt avtal är det kollektivavtalet med ovan angivna uppsägningsmånader som gäller.

Jag har en tillsvidaretjänst på min nuvarande arbetsplats och har jobbat där i cirka 10 månader. När jag fick fast anställning och skrev på nytt kontrakt så kom vi överens om tre månaders uppsägningstid. Jag har nu fått ett nytt jobb och sa upp mig muntligt till min chef den 22 juni. Hon påstår dock att uppsägningstiden börjar gälla från och med månadsskiftet och tre månader framåt, alltså från 1 juli. Stämmer verkligen det? Det står ingenting om det i vårt kontrakt, där står det endast "tre månaders ömsesidig uppsägningstid". Jag har inte skrivit på något om att den skulle börja gälla i månadsskiftet och ska skriva ut en skriftlig avskedsansökan idag som jag tar med imorgon.

Beroende på om det finns kollektivavtal eller inte så har man olika utrymme att avtala om uppsägningstid. Utan kollektivavtal kan man avtala om längre uppsägningstid än LAS medger. Utifrån det perspektivet är 3 månader alltså i ett kollektivavtalslöst förhållande giltigt.

Uppsägningstid räknas från dagen uppsägning skett normalt. Bäst är alltid att göra det skriftligt och lämna in ur bevissynpunkt. Man kan självklart avtala om att uppsägningstid ska löpa från månadsskiftet med, men annars förutsätter man att man räknar på dagen.  

Jag kommer troligtvis att bli uppsagd från mitt jobb. Förhandlingar pågår, men jag vet att min tjänst inte behövs längre och jag är dessutom sist anställd. Min fråga är vad som händer under uppsägningstiden. Om det är arbetsbrist, behöver jag verkligen jobba under uppsägningstiden?

Under uppsägningstiden har arbetsgivaren en skyldighet att betala ut lön och den anställde har en skyldighet att utföra arbete. Det du enligt lagen har rätt till vid en arbetsbristuppsägning är att under rimlig omfattning på arbetstid träffa din handläggare på Arbetsförmedlingen eller gå på anställningsintervju. I övrigt handlar det om vad ni kan komma överens om. Vissa arbetsgivare vill gärna erbjuda sina medarbetare en möjlighet att söka jobb på heltid, vissa tänker att en uppsagd medarbetare inte är bästa ambassadören för verksamheten och det är bättre att arbetsbefria. Andra arbetsgivare har behov av dina tjänster ända fram till sista anställningsdag och vissa vill undvika att verkställa uppsägningen genom att du kan hitta nya marknader under uppsägningstiden. Oavsett om din arbetsgivare kan bereda dig jobb eller inte så har du ändå rätt till din lön.

Mitt råd är att fråga din fackliga företrädare om frågan har diskuterats i förhandlingen och berätta om dina önskemål.

Jag har en tillsvidaretjänst (sedan cirka ett år tillbaka) och funderar nu på att byta jobb och har även varit på några intervjuer. Nu vill ett utav dessa ställen veta min uppsägningstid och när jag kollade i mitt anställningsavtal står det ingenting om uppsägningstid! Vi har inget kollektivavtal utan vi "följer Unionens kollektivavtal", men det är alltså inget på papper. Nu skulle jag vilja veta hur det går till i sådana här lägen... jag förstår att det säkert är minst en månad, men hur bestäms den exakt? Är det upp till arbetsgivaren nu om jag skulle fråga hur lång min uppsägningstid är? Eller har jag något att säga till om? Jag misstänker i för sig att jag borde kontrollerat detta när jag skrev på anställningsavtalet.

Om det inte står något i ditt enskilda anställningsavtal är det lagens regler som gäller och där är det en månads uppsägningstid om du säger upp dig själv. Det där med att man följer Unionens avtal låter diffust, det borde framgå någonstans. I deras kollektivavtal för din bransch är det reglerat att man har en månads uppsägningstid om man varit anställd kortare än två år, och från två år har man två månaders uppsägningstid. Alltså skulle du även enligt Unionens kollektivavtal ha en månads uppsägningstid.

1/11 Jag har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. Nu vill min arbetsgivare att jag avbryter min föräldraledighet för att gå in och jobba under uppsägningstiden, kan arbetsgivaren kräva det?
För arbetstagare som blir uppsagd på grund av arbetsbrist under sin föräldraledighet börjar uppsägningstiden normalt löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet, eller när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker. 

En arbetsgivare kan alltså normalt inte kräva att du avbryter din föräldraledighet i förtid för att gå in och arbeta då du blivit uppsagd. Däremot börjar uppsägningstiden att löpa från den tidpunkt som du skulle ha återupptagit ditt arbete, även om du inte återgått i arbete. 

Jag är provanställd på ett företag som hälsocoach men söker hela tiden arbete på annat håll. I morgon ska jag på anställningsintervju och undrar nu hur lång uppsägningstid jag har hos min nuvarande arbetsgivare. Det står ingenting om uppsägningstid i mitt anställningsavtal. Vad gäller egentligen för provanställda?

Provanställda har enligt LAS en uppsägningstid på två veckor. Om din arbetsgivare vill säga upp dig skall du alltså få besked minst två veckor innan denne vill att provanställningen ska upphöra. Om du skulle bli uppsagd med omedelbar verkan så har du därför rätt till ersättning som motsvarar två veckors lön. Din arbetsgivare kan dessutom bli skadeståndsskyldig för brott mot 31 § LAS. Däremot kan den som vill säga upp sig själv gå på dagen, förutsatt att andra regler inte finns i gällande kollektivavtal.

Om arbetsgivaren inte vill att anställningen skall fortsätta efter prövotidens utgång har man rätt att få besked två veckor innan anställningstidens utgång. Görs inte detta, övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

Jag har sedan 15 år tillbaks jobbat på ett litet företag med åtta anställda. Nu har min arbetsgivare förvarnat om att han antagligen måste säga upp några av de anställda eftersom verksamheten går så dåligt. Jag har så att säga blivit förvarnad om att jag kan komma att stå på tur. Min arbetskamrat, som precis som jag arbetar som tandhygienist,  har varit anställd kortare tid än jag men kommer att få vara kvar. Jag undrar vad turordningsreglerna går ut på och hur de tillämpas i en sådan här situation? Kan min arbetsgivare göra så här?

Vid uppsägningar på en arbetsplats gäller en turordning där huvudregeln är att den som är sist anställd blir uppsagd först, den så kallade ”sist in först ut-principen”. Vid lika anställningstid blir den som är yngre uppsagd före den som är äldre. Även om du har lång anställningstid kan du bli uppsagd om du inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som återstår efter neddragningen. För arbetsgivare med högst 10 anställda gäller även enligt 22 § 2 stycket LAS en rätt att undanta högst två arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta är troligen vad din arbetsgivare har gjort och det kan vi som facklig organisation inte angripa rent rättsligt.