Personlighetstester, begåvningstester och rekrytering

En felrekrytering kan lätt bli dyrt. Både arbetsgivare och personen som ska rekryteras lägger ner mycket tid, pengar och engagemang i processen och under upplärningsperioden och därför är det viktigt att det blir rätt från början.

Forskning visar att magkänsla och ostrukturerade intervjuer är mycket dåliga på att förutsäga hur en kandidat kommer prestera i en ny tjänst och därför väljer alltfler arbetsgivare att använda sig av andra verktyg för att göra en så objektiv bedömning som möjligt, baserad på kompetens och lämplighet för tjänsten.

Olika typer av tester

När det kommer till tester är det viktigt att skilja på personlighetstester och begåvningstester och ofta använder arbetsgivaren båda typerna av test i en rekryteringsprocess. Ett begåvningstest är ett test som ofta mäter problemlösningsförmåga och det som ofta kallas för IQ i vanligt ordalag. Ett personlighetstest däremot är att test som kan hjälpa arbetsgivaren att få en bild av dig som person, vilka drivkrafter du har, hur tävlingsinriktad du är, om du är introvert eller extrovert, visionär eller realist och mycket annat.

Begåvningstest

Färska rön pekar på att begåvningstest som mäter problemlösningsförmågan, där testresultaten objektivt vägs samman i en algoritm för att få fram den mest lämpade kandidaten, är den bästa enskilda metoden för att välja ut den sökande som är mest lämpad för en tjänst men i dagsläget används oftast begåvningstester främst tillsammans med andra tester för att skapa en övergripande bild av kandidaten. Ett begåvningstest kan även mäta andra typer av begåvningar som till exempel verbal förmåga eller kreativitet. Läs mer om den nyaste forskningen i Sofia Sjöbergs forskningsresultat under länkarna.

Personlighetstest

Det finns en uppsjö av olika personlighetstester som ofta är baserade på personlighetstyper av olika slag. Med hjälp av dessa personlighetstester försöker arbetsgivare ofta identifiera och sortera ut individer med vissa typer av karaktärsdrag som antas vara extra gångbara i den tjänst som ska tillsättas. Personlighetsdrag som eftersöks vid rekrytering av till exempel säljare kan vara tävlingsinriktad, kommunikativ, utåtriktad med mera. Nedan följer ett följer några exempel på vanligapersonlighetstester.

  • Big Five (England)
  • Cattells 16 pf (USA)
  • HDS (USA)
  • HPI (USA)
  • MINT (Sverige)
  • Myers-Briggs (USA)
  • OPP (England)
  • Service First (USA)
  • Thomassystemet (USA)
  • UPP-tester (Sverige)


Att tänka på när du genomgår testerna

En rekrytering handlar i stort sett om att matcha rätt person till rätt tjänst så vad skulle hända om du besvarar frågorna så som du tror att arbetsgivaren skulle vilja att du svarar och inte i enlighet med hur du är som person och vilka kvalifikationer du har? Antagligen skulle det bli jättetufft för dig när du väl kom till jobbet redan första dagen hos din nya arbetsgivare, eftersom du skulle behöva låtsas vara någon som du inte är.
Det som är absolut viktigast att tänka på när du genomgår tester av olika slag är därför att inte förställa dig och utge dig för att vara någon du inte är. Det bästa du kan göra är istället att du försöker visa vem du är fullt ut så att rekryteraren har möjlighet att se dina styrkor, det är inte alltid så att en arbetsgivare söker efter det uppenbara utan ofta behöver arbetsgivare ta in någon som kompletterar den övriga gruppen med en annan typ av personlighet. Är du dig själv genom hela processen minimerar du risken för att det ska bli en felrekrytering, som varken skulle gynna dig eller arbetsgivaren.

Hur kan du som arbetssökande dra nytta av alla dessa tester?

Som arbetssökande brukar du ofta få en återkoppling på ditt resultat efter genomförda tester och får du inte det kan du alltid be arbetsgivaren om att få ta del av resultatet. Får du inte det aktuella jobbet kan du sedan använda dig av resultatet av testerna för att nå en ökad självkännedom och när du sedan söker nya tjänster kan du ta hjälp av testresultatet när du formulerar dina styrkor och beskriver vad du har att erbjuda en arbetsgivare.

En parentes kring personlighetstester är att alltid ta dem med en nya salt. De kan vara ett bra verktyg för att förstå sig själv lite bättre men de kan aldrig spegla hela din person och resultatet kan skilja sig mycket beroende på vilket perspektiv du har när du fyller i testet, till exempel kan det variera mycket om du fyller i det utifrån hur du är i privata sammanhang eller utifrån hur du är i jobbet, även i dessa olika sammanhang kan det skilja sig beroende på olika situationer och roller.